Archiwa blogu

Kształcenie kluczem do sukcesu

Dla potencjalnego pracodawcy kluczowe są takie kompetencje pracownika, które potrafi on przełożyć na zadania określone na danym stanowisku pracy. W przypadku specjalistycznych stanowisk czy ról, a do takich na pewno zaliczamy cały sektor IT najlepiej, aby owe kompetencje były potwierdzone certyfikatami.

 

Doskonalenie swoich umiejętności jest zarówno ważne dla osób chcących zdobyć wymarzoną pracę, jak i dla aktywnych zawodowo. Sektory tzw. dynamicznego rozwoju są szczególnie wymagające. Tu każdy z pracowników powinien sięgać po wszelkie źródła nowej wiedzy: szkolenia, certyfikacje, branżowe czasopisma, internet, ale świadomie filtrowany. Jakie więc szkolenia odbyć, aby zwiększyć prawdopodobieństwo ciekawej i dobrej pracy?

 

IT przoduje w szkoleniach

Nadal prym wiedzie IT. Są to wszelkie specjalności bezpośrednio odnoszące się do prac informatycznych (programiści, webmasterzy, administratorzy, zarządzający bazami danych) jak i związane pośrednio z sektorem IT. Z tego obszaru najbardziej popularne, zamawiane przez globalnych pracodawców szkolenia to: wirtualizacja (VM Ware, Microsoft), bazy danych (MS SQL, Oracle), zarządzanie warstwą sieciową.

 

W obszarze biznesowym, czyli popularnie zwanych szkoleń miękkich, warto inwestować zwłaszcza w rozwój tych pracowników, który stoją „na pierwszej linii” i mają największą styczność z klientem. Działy handlowe, działy obsługi klienta, telemarketing, działy wdrożeniowe, działy reklamacji. Komunikacja i sztuka perswazji to kompetencje bezpośrednio wpływające na rozwój organizacji. Te kompetencje warto rozwijać, nadążając za współczesnymi trendami. Dziś w kwestii rozwoju kompetencji miękkich coraz większe znaczenie (oprócz szkoleń sensu stricte) odgrywają aktywności coachingowe i mentoringowe – mówi Agnieszka Kołodziejczyk, właścicielka CI ProLearning.

 

Szkolenia dobrane na miarę

Silnie rozwijającym się obszarem biznesowym jest zarządzanie projektami oraz procesami. Najbardziej dynamicznie rozwijającymi się są tzw. metodyki zwinne (Agile), wywodzące się ze środowisk IT, ale też potrafiące bardzo dobrze zaadoptować się do innych sektorów gospodarki. Coraz więcej firm poszukuje możliwości stworzenia własnego procesu rozwoju firmy i strategicznych produktów.

 

Niezależnie od rodzaju działań rozwojowych, ważne jest spersonalizowanie szkoleń, warsztatów, sesji coachingowych do specyfiki organizacji. Szkolenia z katalogu odchodzą do lamusa ustępując miejsca projektom indywidualnym i celowanym, popartym audytem potrzeb, dostosowanym do Klienta „na miarę”, dlatego ważny jest odpowiedni wybór rzetelnego zewnętrznego dostawcy takich usług – mówi Marcin Skarżyński, ekspert z BrokerHR.

 

Źródło: Corepr

Ryczałt na przejazdy miejscowe podczas delegacji

Ryczałt na dojazdy miejscowe podczas podróży służbowej stanowi 20 proc. wartości diety. Jest on naliczany za każdą dobę podróży służbowej, ale tylko w przypadku, gdy delegowany pracownik ponosi koszty dojazdów środkami komunikacji miejskiej.

20 proc. kwoty diety wynosi obecnie 6 zł. Ryczałt na przemieszczanie się środkami komunikacji miejscowej nie jest przyznawany pracownikowi automatycznie tylko na podstawie liczby rozpoczętych dób podróży służbowej. Prawo do ryczałtu przysługuje na podstawie udokumentowanych dowodów poruszania się środkami miejskimi, np. biletów, rachunków, paragonów.

W większości miast przyznawany ryczałt w kwocie 6 zł nie starczy na opłacenie dwóch przejazdów, czyli nabycie dwóch biletów. Faktycznie, więc nie jest to suma, która wyrówna pracownikowi poniesiony wydatek. W sytuacji, gdy pracodawca nie podważa tego, że zatrudniony musiał zapłacić za przejazdy kwotę przekraczającą wartość ryczałtu, to należy uznać, że musi oddać pracownikowi nadwyżkę kosztów. Zasadą w takich przypadkach powinno być ustalenie pomiędzy stronami wartości wydatków przed podróżą służbową lub powiadamianie pracodawcy przed ich dokonaniem. W szczególnych wypadkach zatrudniający może uznać wydatki, o których dowiedział się po fakcie. Tego rodzaju aspekty warto określić w regulaminie wynagradzania lub w załączniku do niego, który będzie odrębnym dokumentem regulującym podróże służbowe.

Przy rozliczeniu przejazdów środkami komunikacji miejscowej pracownik dokumentuje je skasowanymi biletami. Taki dokument wystarcza, aby stanowiło potwierdzenie dokonanego wydatku. Pracownik dostaje zwrot kosztów związanych bezpośrednio z przemieszaniem się. Przejazd komunikacją miejscową wymaga bowiem posiadania skasowanego biletu. Jeżeli tak nie jest, oznacza to, że zatrudniony nie wypełnił warunków umowy przejazdu. W takiej sytuacji pojawia się uargumentowane domniemanie, że pracownik nie przemieszczał się środkami transportu miejscowego w lokalizacji docelowej. Posiadanie nieskasowanego biletu nie może być traktowane jako potwierdzenie poniesienia kosztów przejazdu, ponieważ stanowi jedynie poświadczenie poniesienia wydatków na jego zakup. Ponadto, stosowne przepisy przewidują możliwość rozliczenia rzeczywistych kosztów przejazdów przekraczających wartość ryczałtu.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl

Po wygaśnięciu stosunku pracy autorskie prawa majątkowe pozostają przy dotychczasowym pracodawcy

W sytuacji braku odpowiedniego uregulowania w umowie, prawa majątkowe dotyczące dzieła wykonanego przez zatrudnionego na podstawie umowy o pracę przekazywane są pracodawcy. Po zakończeniu stosunku pracy – to przy dotychczasowym pracodawcy pozostaje ochrona tych praw.

W przepisach polskich istnieje podział praw autorskich na osobiste i majątkowe. Osobiste oznaczają, że pomiędzy twórcą a jego dziełem istnieje niezbywalna więź, wyrażająca się poprzez prawo sygnowania go swoim nazwiskiem oraz kontrolą nad jego eksploatacją. W przypadku, gdy zatrudniony w ramach umowy o pracę pracownik wykonuje jakieś dzieło na zlecenie swojego pracodawcy, przy braku innych postanowień umownych, prawa majątkowe przysługują pracodawcy. Dotyczy to przede wszystkim korzystania z utworu i wypłaty wynagrodzenia za jego udostępnianie.

Pracodawca dysponuje prawami do autorskich praw majątkowych nie tylko podczas trwania stosunku pracy, ale także po jego wygaśnięciu. Zatem, wyłącznym zobowiązaniem wobec twórcy jest podpisywanie utworu jego nazwiskiem, a w pozostałym zakresie pracodawca może w pełni dysponować twórczością byłego pracownika.

Dodatkowo, pracodawcy przysługuje prawo do ochrony autorskich praw majątkowych. Po wygaśnięciu stosunku pracy, jego autor nie ma już prawa do wykorzystywania go, a tym bardziej nie może przenosić go, ani pozwalać na jego zastosowanie nowemu zatrudniającemu. Nie może on także żądać ciągłej wypłaty wynagrodzenia za korzystanie z dzieła przez dotychczasowego zatrudniającego.

W przypadku naruszenia tych zasad, dotychczasowy pracodawca ma prawo domagania się odszkodowania lub podjęcia przez byłego zatrudnionego właściwych działań w ramach kompensacji bezprawnego naruszenia praw autorskich. Kompensacja może mieć postać informacji w prasie sformułowanej we właściwej formie i treści.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl

Dzięki kosztom poniesionym na prawo jazdy pracownika pracodawca obniży swój podatek

Wydatki na kurs prawa jazdy ufundowany przez pracodawcę pracownikowi mogą być włączone w koszty podatkowe i dzięki temu mogą zmniejszyć należny fiskusowi podatek przedsiębiorcy. Warunek jednak jest taki, że musi on wykazać, że opłata za kurs jest związana z prowadzoną działalnością gospodarczą. W niektórych przypadkach pracodawcy nie muszą odprowadzać od ufundowanego kursu PIT-u.

Na podstawie interpretacji Ministerstwa Finansów kursy nauki jazdy na auta osobowe są kursami kształcenia zawodowego. MF uzasadnia to twierdzenie, iż posiadanie prawa jazdy kategorii B stanowi jeden z podstawowych warunków, jakie muszą dziś spełnić kandydaci do pracy. Takie stanowisko resort finansów wyraził w komunikacie z 22 grudnia 2010 r.

Stanowisko MF zmieniło wcześniejszą interpretację fiskusa, który jeszcze niedawno podważał wliczenie do kosztów podatkowych przedsiębiorców środków przeznaczonych na opłacenie za pracowników kursu prawa jazdy kategorii B, uzasadniając, że kurs ten wiązałby się tylko z zaspokojeniem prywatnych potrzeb zatrudnionego. Aktualnie kursy prawa jazdy opłacane przez pracodawców mają charakter kursu zawodowego, a to oznacza, że, w sytuacji, gdy posiadanie prawa jazdy rzeczywiście umożliwia pracownikowi wykonywanie swojej pracy – koszt poniesiony na kurs jest związany z działalnością gospodarczą.

W efekcie, w ostatnim czasie organy podatkowe zmieniły kierunek swoich interpretacji w takich sprawach i teraz są one korzystne dla przedsiębiorców. Zatrzymanie specjalistów w przedsiębiorstwie, jako przyczyna kierowania pracowników na kurs prawa jazdy, w interpretacji fiskusa, spełnia definicję kosztu, a co się z tym wiąże wydatki na kurs są ponoszone w celu uzyskania przychodu lub zabezpieczenia bądź zachowania źródła przychodu. Spełniając definicję kosztu wydatek na kurs prawa jazdy może być wliczony w koszty firmy, pod warunkiem, że będzie on poprawnie udokumentowany.

Innym skutkiem stanowiska resortu finansów jest możliwość skorzystania ze zwolnienia od podatku świadczenia na rzecz pracownika w formie kursu prawa jazdy. Zwolnienie obejmuje świadczenia podnoszące kompetencje zawodowe pracownika. W efekcie, pracownik nie uiści PIT od ufundowanego kursu prawa jazdy, jeżeli przedsiębiorca wykaże, że szkolenie podwyższyło jego kompetencje zawodowe, określone przez Kodeks Pracy.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl

Prywatne wyjście z pracy. Jak je odpracować?

W polskim prawie pracy doraźne wyjścia z pracy oraz sposób ich odpracowania są przewidziane. Każdorazowo to jednak pracodawca decyduje, czy pracownik może opuścić miejsce pracy.

Wyjście z pracy w celach prywatnych może nastąpić bez zgody i uczestnictwa pracodawcy. Pierwszym działaniem, jakie powinien wykonać pracownik, aby chwilowo opuścić miejsce pracy jest zgłoszenie takiej potrzeby drogą pisemną pracodawcy lub bezpośredniemu przełożonemu.

Eksperci w dziedzinie prawa pracy uważają, że przy składaniu takiego wniosku powinny obowiązywać takie same zasady, jak przy wnioskach urlopowych. Oznacza to, że pracownik może dostarczyć go w dowolnym terminie, o ile uszanuje interes pracodawcy.

Zgodę na doraźne wyjście z pracy zatrudnionego wydaje pracodawca. Jeśli tak, godzinę wyjścia i powrotu trzeba odnotować w zeszycie wyjść  w celach prywatnych, który powinien znajdować się w dziale kadr. W wypadku braku powrotu pracownika do zakładu pracy, oznacza to, że wyjście prywatne trwało do końca zmiany roboczej w danym dniu.

Pracownik jest zobowiązany do odpracowania w całości czasu wyjścia prywatnego. Pozostanie w pracy po poza godzinami pracy w celu spełnienia tego obowiązku nie jest pracą w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca lub bezpośredni przełożony dokładnie określa termin odpracowania wyjścia prywatnego przy równoczesnym uwzględnieniu nie tylko potrzeby danej osoby, ale też dobro firmy.

Są też przypadki, gdy pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika z powodu prywatnego wyjścia – chodzi o przerwę lub wyjście z pracy w celu spełnienia obowiązku obywatelskiego.

Oprócz spraw urzędowych, na obowiązkowe zwolnienie mogą też liczyć pracownicy, którzy: potrzebują czasu na przejście obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych, które są wymagane przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, członkowie ochotniczej straży pożarnej i GOPR – na czas potrzebny do uczestniczenia w akcjach ratowniczych.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl

Ubezpieczenie auta firmowego podczas urlopu – o czym warto pamiętać?

Jeszcze kilka lat temu przywilej użytkowania służbowego auta był najczęściej ograniczony np. przez limit kilometrów czy limity na paliwo. Obecnie firmy umożliwiają swoim pracownikom wykorzystywanie samochodów służbowych w celach prywatnych.

Coraz częściej zezwala się również na korzystanie z auta podczas urlopu – również za granicą, po wcześniejszym uzyskaniu zgody przełożonego. Kto w takiej sytuacji powinien zadbać o ubezpieczenie auta, którym na co dzień poruszamy się tylko po drogach krajowych?

 

Według przepisów polskiego prawa drogowego wyjazd zagraniczny służbowym autem, pociąga za sobą konieczność uzyskania przez pracownika zgody właściciela pojazdu. W przypadku floty własnej musi być ona wydana przez upoważnioną do tego osobę w firmie. Jeżeli natomiast samochody firmowe są leasingowane, to zgoda taka powinna pochodzić od leasingodawcy. W LeasePlan zapotrzebowanie na taki dokument wystarczy zgłosić telefonicznie.

 

Ważną kwestią w przypadku wyjazdu zagranicznego jest sprawdzenie zakresu ubezpieczenia OC i AC, a także pakietu assistance. Na co zwrócić uwagę, by zabezpieczyć się na wszelkie nieprzewidziane sytuacje, które mogą nas spotkać na drodze podczas urlopu?

 

Sprawdź zakres terytorialny ubezpieczenia

 

Zarówno w Polsce, jak i całej Europie, jest to ubezpieczenie obowiązkowe. Jego ewentualny brak skutkować może nie tylko mandatem policyjnym, czy dość dotkliwą karą finansową ze strony odpowiedniej instytucji państwowej nadzorującej spełnienie tego obowiązku, ale przede wszystkim wiąże się z koniecznością pokrycia wyrządzonych szkód z własnej kieszeni, a to w skrajnych przypadkach oznaczać może finansową ruinę sprawcy do końca życia.

 

Może się jednak zdarzyć, że nasza polisa OC, choć aktualna i ważna w Polsce, okaże się niewystarczająca na wyjazd za granicę. Począwszy od maja 2004 r., czyli od daty przystąpienia Polski do UE, standardowe polisy OC wystawiane przez naszych ubezpieczycieli na samochody zarejestrowane w Polsce, z mocy prawa zapewniają ochronę nie tylko w ruchu krajowym, ale również na obszarze większości państw europejskich. Są jednak także w Europie kraje, w których zasada ta nie obowiązuje. W takim przypadku istnieje konieczność doubezpieczenia naszej odpowiedzialności, a obowiązek ten spełnić możemy albo poprzez uzyskanie tzw. Zielonej Karty od ubezpieczyciela polskiego (otrzymanie Karty z reguły nie wiąże się z żadnymi opłatami dodatkowymi) lub poprzez zakup tzw. „ubezpieczenia granicznego” przy wjeździe na terytorium Państwa, gdzie taka dodatkowa ochrona jest konieczna. W tym drugim przypadku umowę zawiera się już z którymś z ubezpieczycieli lokalnych w państwie, do którego wjeżdżamy i trzeba pamiętać, że wiąże się to oczywiście z koniecznością opłaty dodatkowej składki.

 

Czy warto zabezpieczyć pracodawcę?

 

Skoro mowa o wykorzystania auta służbowego do celów prywatnych, to teraz zastanowimy się nad zabezpieczeniem pracodawcy. Głównie to on bowiem ponosi ryzyko utraty, uszkodzenia lub zniszczenia samochodu. Ubezpieczenie Autocasco wymaga nieco bardziej starannej analizy. Z elementów, którym należy poświęcić szczególną uwagę, wskazałbym: zakres terytorialny, zakres objętych ochroną ryzyk, katalog wyłączeń odpowiedzialności, kwestię uprawnień do prowadzenia auta oraz wymogi powiadomienia o wystąpieniu szkody.

 

Trzeba pamiętać, że w praktyce nie istnieje polisa, która obejmowałaby ochroną absolutnie wszystkie zagrożenia i w każdych okolicznościach bez wyjątku. Nawet jeśli ubezpieczenie AC oparte jest o formułę wszystkich ryzyk („all risk”), także taka polisa i tak zawsze zawierać będzie pewien katalog zdarzeń i okoliczności, w obliczu których ubezpieczyciel będzie miał prawo skutecznie odmówić wypłaty odszkodowania. Każdy użytkownik powinien mieć świadomość istnienia takiego katalogu oraz jego zawartości. Pozwoli mu to z pewnością (przynajmniej tam, gdzie może on mieć jakiś wpływ na bieg wydarzeń) wyeliminować lub choćby ograniczyć sytuacje i zachowania ryzykowne, za których skutki on sam będzie musiał ponosić odpowiedzialność.

 

Standardem rynkowym jest, że polisa AC obejmuje ochroną zdarzenia zaistniałe na terytorium całej Europy (a często również krajów basenu Morza Śródziemnego) z zastrzeżeniem braku odpowiedzialności za niektóre ryzyka (przede wszystkim kradzież samochodu) na obszarach takich państw jak Rosja, Białoruś, Ukraina, czy Mołdawia. To jednak, jako się rzekło, uproszczony model standardowy, od którego w danej, rzeczywistej umowie mogą istnieć właściwie dowolne odstępstwa. W codziennej pracy wykonywanej naszym samochodem dane ubezpieczenie może być całkowicie wystarczające, ale już niekoniecznie przy wyjeździe na urlop, dlatego warto sprawdzić to przed rozpoczęciem pakowania walizek do służbowego auta.

 

Warto również zwrócić uwagę na postanowienia dotyczące powiadomienia policji i ubezpieczyciela o wystąpieniu szkody. Należy je znać i przestrzegać, ponieważ dzięki temu likwidacja szkód przebiega sprawniej i bardziej efektywnie. Ubezpieczyciel nie ma też argumentów przemawiających za ewentualnym ograniczeniem swojej odpowiedzialności.

 

Licho nie śpi!

 

Jakkolwiek każda niespodziewana sytuacja życiowa może być problemem, to łatwo wyobrazić sobie jak szczególnie uciążliwe będzie unieruchomienie (wypadek, awaria) samochodu w drodze na urlop, z dala od domu, a często również od wszelkiej „cywilizacji”. Dlatego nie zapominajmy o polisach assistance. Planując podróż, szczególnie zagraniczną, należy zatem zapoznać się z zakresem istniejącej polisy i zastanowić się, czy jest on wystarczający.

 

I na koniec ubezpieczenie, na które chciałbym zwrócić szczególną uwagę w kontekście zagranicznych podróży wakacyjnych. Ubezpieczenie, nie da się ukryć, wciąż traktowane przez Polaków po macoszemu, niezbyt popularne, niedoceniane i rozwijające się na naszym rynku w prawdziwych bólach. Ubezpieczenie Ochrony Prawnej. W ogólnym zarysie, na podstawie takiej polisy ubezpieczyciel może nam zapewnić reprezentowanie naszych interesów prawnych i ponoszenie wydatków z tym związanych, w tym takich jak: koszty postępowania przed sądem czy koszty dojazdu Ubezpieczonego na rozprawy. Ponadto nie do przecenienia jest możliwość uzyskania całodobowej, telefonicznej porady prawnej udzielanej przez wykwalifikowanych specjalistów, służących profesjonalnym wsparciem. Dzięki usłudze pomocy prawnej DAS, nasi Klienci otrzymują wsparcie prawne bez względu na miejsce, w którym w danym momencie przebywają. To komfortowe rozwiązanie daje poczucie bezpieczeństwa zarówno użytkownikom aut, jak i firmom współpracującym z LeasePlan, które nie są przez to narażone na dodatkowe, nieplanowane koszty.

 

Autor: Piotr Skwarek, Kierownik Działu Ubezpieczeń, LeasePlan Fleet Management Polska

W jakich przypadkach pracodawca może obniżyć pracownikom płacę?

Pracodawca, który tymczasowo ma problemy finansowe może podjąć decyzję o obniżeniu wynagrodzeń wypłacanych pracownikom.

Kodeks pracy dopuszcza możliwość obniżenia wynagrodzeń wypłacanym pracownikom, a tym samym zwieszenie stosowania przepisów prawa pracy. Musi być to jednak uzasadnione trudną sytuacją finansową pracodawcy, a wynagrodzenia nie mogą być obniżone poniżej ustalonego ustawowo poziomu płacy minimalnej.

Zanim pracodawca obniży wynagrodzenie powinien zaoferować pracownikowi zmianę warunków wynagradzania za porozumieniem stron. Może to dotyczyć każdego rodzaju umowy o pracę i wszelkich postanowień umownych. W takim przypadku pracownik może wyrazić zgodę na płacę mniej korzystną niż to wynika z umowy.

W tym celu spisuje się aneks, w którym zostaje precyzyjnie określone, jakie warunki zatrudnienia ulegną zmianie, czyli jak zmieni się płaca pracownika oraz w jakim wymiarze czasu będzie pracował, a także datę, od której zaczną obowiązywać nowe warunki.

W sytuacji, gdy pracownik nie wyrazi zgody na obniżkę wynagrodzenia za porozumieniem stron, pracodawca zmienić wysokość pensji na podstawie wypowiedzenia zmieniającego. Dotyczy to pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, określony na czas dłuższy niż 6 miesięcy i na okres próbny.

Niekorzystna dla pracownika zmiana może nastąpić wyłącznie za jego zgodą, po uprzednim dostarczeniu na piśmie nowych warunków pracy. Od tego momentu zaczyna biec okres wypowiedzenia zmieniającego, którego długość jest taka sama jak okres wypowiedzenia umowy o pracę przysługującego pracownikowi. Zanim minie połowa okresu wypowiedzenia zmieniającego, pracownik ma czas na podjęcie decyzji, czy przyjmuje zmienione warunki, czy je odrzuca. Jednocześnie na pracodawcy ciąży pisemny obowiązek poinformowania pracownika, kiedy dokładnie powinien to zrobić.

W małych zakładach pracy, gdzie zatrudnionych jest mniej niż 20 osób i obowiązuje układ zbiorowy można zastosować inne rozwiązanie niż wypowiedzenie zmieniające.

Wdrażając to rozwiązanie pracodawca może zawrzeć porozumienie z grupą, w którym zadeklaruje się, że będzie wypłacał pensje na mniej dogodnych warunkach niż wynikające z umowy o pracę. Wówczas załoga reprezentowana jest przez zakładową organizację związkową, a jeśli nie ma jej w firmie – przedstawicielstwo pracowników. W takiej sytuacji indywidualna zgoda pracownika nie jest wymagana.

To rozwiązanie ma jednak charakter czasowy. Może zostać zawarte na okres tymczasowych i rzeczywistych problemów finansowych pracodawcy i nie może trwać przez okres dłuższy niż 3 lata.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl

Palenie szkodzi polskim pracodawcom

Przerwy na papierosa regularnie praktykowane przez palących pracowników kosztują pracodawców średnio ponad 33 mln zł dziennie – wynika z wyliczeń agencji Work Service.

Chociaż odsetek osób palących w Polsce co roku systematycznie spada, to problem ten wciąż dotyka blisko 30% Polaków. Palacze sięgają przeciętnie po co najmniej jednego papierosa na godzinę. Przerwa na papierosa trwa średnio od 5 do 10 minut. Oznacza to, że palacze zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin spędzają w pracy nawet półtorej godziny tylko na paleniu papierosów. Zdaniem ekspertów Work Service koszty z tego tytułu można szacować na ponad 33 mln zł* dziennie.

 

Każdy pracodawca musi liczyć się z tym, że zatrudniając do pracy osobę palącą, będzie ponosił tego rodzaju koszty. Przerwy na papierosa są koniecznością dla osób uzależnionych od nikotyny, a to dodatkowy czas kiedy pracownik pozostaje poza swoim stanowiskiem pracy –mówi Krzysztof Inglot, dyrektor działu rozwoju rynków w Work Service.

 

Pracownik pod kontrolą

 

Palenie papierosów w miejscu pracy ma wymiar nie tylko finansowy, ale też społeczny. Osoby uzależnione od nikotyny zwykle nawiązują relacje ze współpracownikami dotkniętymi podobnym nałogiem. Wyjście na papierosa ma wówczas charakter spotkania towarzyskiego, które nie mieści się w żadnych ramach czasowych. Regularne praktykowanie tego typu spotkań obniża efektywność pracy, a co za tym idzie generuje dodatkowe koszty dla pracodawców. Zatem przerwy na papierosa nie wiążą się tylko z kilkuminutową nieobecnością pracownika na stanowisku przy, ale też z dodatkowym czasem, jaki pracownik musi przeznaczyć na powrót do poprzedniej wydajności.

 

Coraz więcej średnich i dużych firm decyduje się na wdrożenie systemów kontroli czasu pracy. Popularne w korporacjach karty zbliżeniowe umożliwiające dostęp do biura, właśnie temu służą. Systemy rejestrują każde wyjście i wejście pracownika, wymuszając większą dyscyplinę –mówi Krzysztof Inglot.W mniejszych firmach warto postawić na rozmowę i dzielenie się obowiązkami. Zwiększy to odpowiedzialności i zaufanie wewnątrz zespołu. Osoby palące będą mniej skłonne do oszukiwania bądź obarczania swoimi zadaniami innych pracowników.

 

Wsparcie zamiast dyskryminacji

 

Pracodawcy niechętnie zatrudniają osoby palące. Chociaż oficjalnie większość renomowanych firm nie podaje wymogu dotyczącego niepalenia w ogłoszeniu o pracę, to w praktyce pytania weryfikujące tę kwestię padają w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej. Zatrudnienie palacza może być odbierane jako niekorzystnie, nie tylko z powodu strat finansowych, z jakimi muszą się liczyć pracodawcy. Posiadanie w zespole osób uzależnionych od nikotyny nakłada dodatkowe obowiązki na właścicieli firm, takie jak chociażby konieczność wydzielenie specjalnej strefy dla palących, w której będzie można palić zgodnie z prawem. Zakład pracy jest miejscem publicznym, dlatego jest to konieczne. Istnieje też szereg stanowisk, na których niewskazane jest zatrudnienie osoby uzależnionej od nikotyny. Do tego typu profesji należą: obsługa klienta, praca w halach produkcyjnych, w których obowiązuje system pracy w ruchu ciągłym, praca z małymi dziećmi (np. w przedszkolach, żłobkach), czy praca w miejscach z całkowitym zakazem palenia (np. obsługa linii lotniczych, czy stacji benzynowych).

 

Zamiast wykluczania osób palących papierosy z procesu rekrutacji warto skoncentrować się na kompetencjach zawodowych i umiejętnościach kandydatów. Skutecznym wsparciem pracowników w walce z uzależnieniem może być wdrożenie w firmie specjalnego programu antynikotynowego. Tego rodzaju inicjatywy podejmowane są przez organizacje, które troszczą się o zdrowie swoich pracowników. Koniec końców mniejsza liczba palących to korzyść zarówno dla samych pracowników, jak i dla pracodawcy– podsumowuje Krzysztof Inglot.

 

*Podstawa do obliczeń: GUS, średnie miesięczne wynagrodzenie w czerwcu w wysokości 3943,01 zł, liczba pracujących 5 526 100 dotyczy przedsiębiorstw zatrudniających minimum 9 osób, przy przerwach trwających średnio 45 minut dziennie.

 

 Źródło: Work Service

Inspektor pracy może nakładać na firmy wysokie kary finansowe

Do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy nadzór i kontrola działalności wszystkich firm w kwestii zachowania przez nie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz regulacji dotyczących legalności zatrudnienia.

Kontrola PIP dokonywana jest przez inspektorów pracy, którzy mają szereg uprawnień, które umożliwiają im m.in. bez przeszkód poruszać się po obszarze zakładu pracy, wykonywać swoje obowiązki bez wcześniejszego zawiadamiania, konieczności przechodzenia rewizji osobistej czy posiadania przepustki. Dodatkowo inspektor może sprawdzać tożsamość pracowników, a także zażądać od nich przekazywania ustnie lub pisemnie informacji dotyczące sprawy poddawanej kontroli. Takie same wymogi mogą być stawiane kontrolowanemu pracodawcy.

W przypadku stwierdzenia naruszenia legalności zatrudnienia inspektor jest zobowiązany niezwłocznie powiadomić o tym właściwe instytucje, tj. Zakład Ubezpieczeń Społecznych, organ podatkowy oraz policję i straż graniczną. Ma także prawo wystąpić z wnioskiem do sądu o ukaranie osób odpowiedzialnych za wykryte nieprawidłowości.

W sytuacji stwierdzenia naruszeń w zakresie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, właściwe jednostki PIP mają uprawnienia m.in. do:

– nakazania odstąpienia od działalności lub prac, gdy naruszenie powoduje zagrożenie zdrowia lub życia pracowników oraz przydzielenia innej pracy zatrudnionym, jeśli nie posiadają odpowiednich kwalifikacji,

– nakazania wyeliminowania stwierdzonych uchybień w ustalonym czasie,

– nakazania, w przypadku gdy stan bezpieczeństwa i higieny pracy powoduje zagrożenie życia lub zdrowia osób zatrudnionych, przerwania prowadzenia konkretnej działalności,

– zakazania prowadzenia działalności lub świadczenia pracy w miejscach, w których stan warunków pracy stwarza niebezpieczeństwo dla życia lub zdrowia pracowników,

– nakazania ustalenia przyczyn i okoliczności wypadku,

– nakazania wypłaty pracownikom należnej płacy za pracę lub innego świadczenia należnego pracownikowi.

Inspektor kontrolujący dany zakład pracy, w sytuacji wykrycia nieprawidłowości może również nałożyć na pracodawcę karę finansową w formie mandatu w wysokości od 1 do 2 tys. zł. Jeżeli wykroczenie ma miejsce co najmniej po raz drugi w trakcie dwóch lat, inspektor ma prawo nałożyć na niego grzywnę w wysokości 5 tys. zł. W przypadku, gdy winny wykroczenia odmawia przyjęcia mandatu lub nie wyraża zgody na udostępnienie miejsc, które inspektor chce skontrolować lub nie chce udzielić żądanych informacji, inspektor może uznać takie zachowanie za wykroczenie i nałożyć karę finansową w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł. Całkowite udaremnienie wykonania kontroli może zostać uznane za przestępstwo, za które grozi kara pozbawienia wolności do trzech lat.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl

Gdzie można świadczyć telepracę?

Telepraca to zorganizowanie pracy świadczonej regularnie poza siedzibą przedsiębiorstwa. Przy jej realizacji pracownik porozumiewa się z pracodawcą za pomocą telefonu lub komputera.

Forma pracy w postaci telepracy charakteryzuje się trzema cechami:

– jest realizowana poza miejscem zatrudnienia,

– jest wykonywana regularnie,

– jest realizowana za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej w postaci rozwiązań technologicznych, czyli narzędzi teleinformatycznych i pracujących z nimi systemów, które pozwalają na komunikowanie się na dystans przy wykorzystaniu transmisji danych, szczególnie telefonów komórkowych, pocztą elektroniczną, komunikatorów internetowych czy systemów konferencyjnych.

Miejsce świadczenia telepracy uzgadniane jest przez obie strony nawiązujące stosunek pracy. Najistotniejszym zamierzeniem jest, aby było ono najbardziej dogodne dla obu stron.

Telepraca może być wykonywana pod adresem zamieszkania zatrudnionego, czyli w domu lub mieszkaniu (home-based teleworking) lub częściowo w biurze i w domu (telepraca zmienna). Jednocześnie telepraca może być wykonywana w tzw. telecentrum, czyli pomieszczeniu biurowym znajdującym się z dala od siedziby pracodawcy; może ono być własnością przedsiębiorcy zatrudniającego lub innej osoby prowadzącej telecentrum w ramach działalności gospodarczej. Innym rodzajem telepracy świadczonej poza miejscem zamieszkania jest telepraca mobilna – wykonywana w miejscu, w którym w danym momencie przebywa zatrudniony przy użyciu systemów teleinformatycznych, lub tzw. telechatki, czyli telecentrum zlokalizowanego na terenach wiejskich.

Warunki świadczenia telepracy pracodawca określa samodzielnie lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, jeżeli taka funkcjonuje przy jego firmie. Jednak w większości przypadków powierzenie pracownikowi pracy w formie telepracy ma miejsce w wyniku porozumienia obu stron. Odbywa się to na mocy zawarcia umowy o pracę lub już w trakcie zatrudnienia, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl

Zwolnienie dyscyplinarne na umowie o pracę jest dopuszczalne

W umowie o pracę obowiązkowo muszą znaleźć się zapisy przewidziane w Kodeksie pracy. Zapisy te dotyczą: sprecyzowania miejsca pracy oraz terminu jej rozpoczęcia, rodzaju pracy, wysokości wynagrodzenia i wymiaru czasu pracy. W umowie mogą zostać zawarte również inne ustalenia ,które uzgodniły obie strony, jednak nie posiadają one w tym całkowitej dowolności.

W art. 18 Kodeksu pracy opisane zostało  pojęcie zasady uprzywilejowania pracownika, która określa granicę swobody stron w tworzeniu treści umowy o pracę. Według tej zasady postanowienia kontraktu nie mogą być mniej sprzyjające dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Nasuwa się pytanie: czy w umowie o pracę można zamieścić postanowienie, na podstawie którego pracodawca nie będzie stosował wobec pracownika trybu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia? Takie rozwiązanie z perspektywy ustaleń umowy jest korzystniejsze dla pracownika niż przepisy kodeksowe, a także, w kontekście powyższej zasady dopuszczalne do zastosowania przez obie strony.

Zgodnie z art. 52 k.p. strony umowy o pracę nie mogą skutecznie wykluczyć przepisów o rozwiązaniu umów o pracę. Zakaz ten obejmuje również tryb tzw. zwolnienia dyscyplinarnego z winy pracownika.

Stanowisko w tej sprawie zajął Sąd Najwyższy. Według niego, mimo zamieszczenia w kontrakcie zakazu rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 k.p., będzie ono dopuszczalne i pracodawca będzie mógł z niego skutecznie skorzystać. W takim przypadku umowa o pracę zostanie rozwiązana w sposób uzgodniony przez strony w umowie, czyli z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub za porozumieniem stron.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl