Archiwa blogu

Rynek nieruchomości: grzechy główne deregulacji

Najnowszy sondaż Polskiej Federacji Rynku Nieruchomości sprawdza jak dziesięć miesięcy po deregulacji funkcjonuje rynek. Zatrudnienie w 68 proc. biur pozostaje na tym samym poziomie, a aż 84 proc. pośredników nie wierzy w tzw. „niewidzialną rękę” rynku.

 

Zatrudnienie bez zmian

 

Sondaż został przeprowadzony wśród pośredników i zarządców nieruchomości zrzeszonych w PFRN. – Wprowadzając deregulację zawodu pośrednika i zarządcy nieruchomości rząd zapowiadał, że zmiany przyniosą wzrost zatrudnienia w sektorze nieruchomości, a  rynek sam zweryfikuje poziom jakości oferowanych usług. Niestety intencje ustawodawcy nie zawsze pokrywają się z rzeczywistością – mówi Leszek A. Hardek, prezydent Polskiej Federacji Rynku Nieruchomości. 

 

Po 1 stycznia 2014 r. w 68 proc. badanych biur struktura zatrudnienia pozostała bez zmian. W ostatnich dziesięciu miesiącach tylko co piąty ankietowany zatrudnił nowe osoby. Również weryfikacja nieprzygotowanych lub nieuczciwych pośredników przez rynek okazała się być nieskuteczna. Klienci nie potrafią zdecydować o tym, który podmiot powinien zostać w branży. Według aż 84 proc. ankietowanych konsumenci nie są w stanie ocenić jakości świadczonych usług. A jest to niezwykle ważne, gdyż często oddają w ręce pośredników nieruchomości dorobek swojego życia.

 

Licencja wciąż najważniejsza

 

Również otwarcie rynku dla osób bez wymaganych i weryfikowalnych kompetencji okazuje się błędem. Aż 63 proc. badanych przyjmując nowego pracownika najpierw sprawdzi czy posiada on licencję. – Jest to najlepsze potwierdzenie umiejętności, wiedzy i kompetencji. Federacja wydaje licencję wyłącznie   W tej chwili licencje PFRN posiada już ponad 4300 osób – wylicza Leszek A. Hardek.

 

Decydując się na zatrudnienie nowych pracowników biura nieruchomości kierują się także doświadczeniem w zawodzie: 45 proc. ankietowanych najchętniej dałoby pracę osobom w wieku 35-45 lat, a kolejne 38 proc. w wieku 25-34 lata.  

 

Rzeczywistość po deregulacji

 

Podsumowując sytuację na rynku po 10 miesiącach obowiązywania deregulacji pośrednicy podkreślają wzrost nieprzygotowanych i nieuczciwych osób świadczących usługi na rynku nieruchomości (38 proc. badanych), spadek poziomu świadczonych usług (22 proc.), deprecjację zawodów (14 proc.) oraz chaos związany z brakiem uwarunkowań prawnych (13 proc.). Zaoszczędzone na nieobowiązkowych w tej chwili szkoleniach i praktykach pieniądze – zdaniem blisko połowy ankietowanych – nowe osoby na rynku angażują w otwarcie biura, nie zważając na brak odpowiedniej wiedzy i umiejętności.

 

Wybrane opinie pośredników i zarządców nieruchomości na temat skutków deregulacji:Opinie pozytywne:

  • Deregulacja zmusza nas do wprowadzania dodatkowych usług i urozmaicania oferty. Wzrost konkurencji na rynku spowodował też wzrost poziomu usług sprawdzonych biur i pośredników. Nasi klienci zaczynają zwracać uwagę na posiadane certyfikaty i licencje.
  • Jako zarządca posiadający licencję mam mocniejszą pozycję na rynku.
  • Jestem pośrednikiem bez licencji, ale z dużą wiedzą i doświadczeniem w branży. Deregulacja pozwoliła mi otworzyć własne biuro.

Opinie negatywne:

  • Uważam, że spadł prestiż zawodu pośrednika jako specjalisty, któremu można zaufać. Straciliśmy na wizerunku, który budowaliśmy przez wiele lat.
  • Zauważyłem wzrost biur nieruchomości prowadzonych przez osoby nieprzygotowane do tej pracy, nieznające realiów panujących na rynku, nieprzystosowane do jego warunków. Dla nich liczy się tylko podpisanie umowy z klientem, często za obietnicę sprzedaży nieruchomości za wygórowaną cenę. To nieetyczne.
  • Odczytuję deregulację jako informację: zawód pośrednika jest zbędnym, a czynności przez niego wykonywane – nieistotne. 

 

 

Źródło: Polska Federacja Rynku Nieruchomości

Kształcenie kluczem do sukcesu

Dla potencjalnego pracodawcy kluczowe są takie kompetencje pracownika, które potrafi on przełożyć na zadania określone na danym stanowisku pracy. W przypadku specjalistycznych stanowisk czy ról, a do takich na pewno zaliczamy cały sektor IT najlepiej, aby owe kompetencje były potwierdzone certyfikatami.

 

Doskonalenie swoich umiejętności jest zarówno ważne dla osób chcących zdobyć wymarzoną pracę, jak i dla aktywnych zawodowo. Sektory tzw. dynamicznego rozwoju są szczególnie wymagające. Tu każdy z pracowników powinien sięgać po wszelkie źródła nowej wiedzy: szkolenia, certyfikacje, branżowe czasopisma, internet, ale świadomie filtrowany. Jakie więc szkolenia odbyć, aby zwiększyć prawdopodobieństwo ciekawej i dobrej pracy?

 

IT przoduje w szkoleniach

Nadal prym wiedzie IT. Są to wszelkie specjalności bezpośrednio odnoszące się do prac informatycznych (programiści, webmasterzy, administratorzy, zarządzający bazami danych) jak i związane pośrednio z sektorem IT. Z tego obszaru najbardziej popularne, zamawiane przez globalnych pracodawców szkolenia to: wirtualizacja (VM Ware, Microsoft), bazy danych (MS SQL, Oracle), zarządzanie warstwą sieciową.

 

W obszarze biznesowym, czyli popularnie zwanych szkoleń miękkich, warto inwestować zwłaszcza w rozwój tych pracowników, który stoją „na pierwszej linii” i mają największą styczność z klientem. Działy handlowe, działy obsługi klienta, telemarketing, działy wdrożeniowe, działy reklamacji. Komunikacja i sztuka perswazji to kompetencje bezpośrednio wpływające na rozwój organizacji. Te kompetencje warto rozwijać, nadążając za współczesnymi trendami. Dziś w kwestii rozwoju kompetencji miękkich coraz większe znaczenie (oprócz szkoleń sensu stricte) odgrywają aktywności coachingowe i mentoringowe – mówi Agnieszka Kołodziejczyk, właścicielka CI ProLearning.

 

Szkolenia dobrane na miarę

Silnie rozwijającym się obszarem biznesowym jest zarządzanie projektami oraz procesami. Najbardziej dynamicznie rozwijającymi się są tzw. metodyki zwinne (Agile), wywodzące się ze środowisk IT, ale też potrafiące bardzo dobrze zaadoptować się do innych sektorów gospodarki. Coraz więcej firm poszukuje możliwości stworzenia własnego procesu rozwoju firmy i strategicznych produktów.

 

Niezależnie od rodzaju działań rozwojowych, ważne jest spersonalizowanie szkoleń, warsztatów, sesji coachingowych do specyfiki organizacji. Szkolenia z katalogu odchodzą do lamusa ustępując miejsca projektom indywidualnym i celowanym, popartym audytem potrzeb, dostosowanym do Klienta „na miarę”, dlatego ważny jest odpowiedni wybór rzetelnego zewnętrznego dostawcy takich usług – mówi Marcin Skarżyński, ekspert z BrokerHR.

 

Źródło: Corepr

Ryczałt na przejazdy miejscowe podczas delegacji

Ryczałt na dojazdy miejscowe podczas podróży służbowej stanowi 20 proc. wartości diety. Jest on naliczany za każdą dobę podróży służbowej, ale tylko w przypadku, gdy delegowany pracownik ponosi koszty dojazdów środkami komunikacji miejskiej.

20 proc. kwoty diety wynosi obecnie 6 zł. Ryczałt na przemieszczanie się środkami komunikacji miejscowej nie jest przyznawany pracownikowi automatycznie tylko na podstawie liczby rozpoczętych dób podróży służbowej. Prawo do ryczałtu przysługuje na podstawie udokumentowanych dowodów poruszania się środkami miejskimi, np. biletów, rachunków, paragonów.

W większości miast przyznawany ryczałt w kwocie 6 zł nie starczy na opłacenie dwóch przejazdów, czyli nabycie dwóch biletów. Faktycznie, więc nie jest to suma, która wyrówna pracownikowi poniesiony wydatek. W sytuacji, gdy pracodawca nie podważa tego, że zatrudniony musiał zapłacić za przejazdy kwotę przekraczającą wartość ryczałtu, to należy uznać, że musi oddać pracownikowi nadwyżkę kosztów. Zasadą w takich przypadkach powinno być ustalenie pomiędzy stronami wartości wydatków przed podróżą służbową lub powiadamianie pracodawcy przed ich dokonaniem. W szczególnych wypadkach zatrudniający może uznać wydatki, o których dowiedział się po fakcie. Tego rodzaju aspekty warto określić w regulaminie wynagradzania lub w załączniku do niego, który będzie odrębnym dokumentem regulującym podróże służbowe.

Przy rozliczeniu przejazdów środkami komunikacji miejscowej pracownik dokumentuje je skasowanymi biletami. Taki dokument wystarcza, aby stanowiło potwierdzenie dokonanego wydatku. Pracownik dostaje zwrot kosztów związanych bezpośrednio z przemieszaniem się. Przejazd komunikacją miejscową wymaga bowiem posiadania skasowanego biletu. Jeżeli tak nie jest, oznacza to, że zatrudniony nie wypełnił warunków umowy przejazdu. W takiej sytuacji pojawia się uargumentowane domniemanie, że pracownik nie przemieszczał się środkami transportu miejscowego w lokalizacji docelowej. Posiadanie nieskasowanego biletu nie może być traktowane jako potwierdzenie poniesienia kosztów przejazdu, ponieważ stanowi jedynie poświadczenie poniesienia wydatków na jego zakup. Ponadto, stosowne przepisy przewidują możliwość rozliczenia rzeczywistych kosztów przejazdów przekraczających wartość ryczałtu.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl

Dla kogo urlop dla poratowania zdrowia?

Jednym ze szczególnych urlopów przewidzianych w prawie polskim jest urlop dla poratowania zdrowia. Mogą go uzyskać pracownicy z konkretnych grup w sytuacji pogorszenia się stanu zdrowia.

Urlop dla poratowania zdrowia jest odmianą urlopu pracowniczego, która jest najbardziej podobna w swym celu do urlopu wypoczynkowego. To zezwala na pobyt na tych dwóch urlopach w tym samym okresie.

Kodeks pracy nie zawiera przepisów regulujących tego urlopu. Robią to szczegółowe przepisy branżowe i wewnętrzne regulaminy zakładowe. Urlop dla poratowania zdrowia należy do dodatkowych przywilejów zatrudnionego obok innych uprawnień urlopowych.

Z reguły jest on udzielany osobom pracującym w ciężkich i szkodliwych warunkach, wymagających udania się po określonym czasie na leczenie w celu odzyskania całkowitej sprawności i zdolności do pracy oraz jej odpowiedniego kontynuowania.

Prawo do urlopu dla poratowania zdrowia mają pracownicy z określonych grup branżowych, czyli: nauczyciele i nauczyciele akademiccy, policjanci, sędziowie oraz prokuratorzy.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl

Po wygaśnięciu stosunku pracy autorskie prawa majątkowe pozostają przy dotychczasowym pracodawcy

W sytuacji braku odpowiedniego uregulowania w umowie, prawa majątkowe dotyczące dzieła wykonanego przez zatrudnionego na podstawie umowy o pracę przekazywane są pracodawcy. Po zakończeniu stosunku pracy – to przy dotychczasowym pracodawcy pozostaje ochrona tych praw.

W przepisach polskich istnieje podział praw autorskich na osobiste i majątkowe. Osobiste oznaczają, że pomiędzy twórcą a jego dziełem istnieje niezbywalna więź, wyrażająca się poprzez prawo sygnowania go swoim nazwiskiem oraz kontrolą nad jego eksploatacją. W przypadku, gdy zatrudniony w ramach umowy o pracę pracownik wykonuje jakieś dzieło na zlecenie swojego pracodawcy, przy braku innych postanowień umownych, prawa majątkowe przysługują pracodawcy. Dotyczy to przede wszystkim korzystania z utworu i wypłaty wynagrodzenia za jego udostępnianie.

Pracodawca dysponuje prawami do autorskich praw majątkowych nie tylko podczas trwania stosunku pracy, ale także po jego wygaśnięciu. Zatem, wyłącznym zobowiązaniem wobec twórcy jest podpisywanie utworu jego nazwiskiem, a w pozostałym zakresie pracodawca może w pełni dysponować twórczością byłego pracownika.

Dodatkowo, pracodawcy przysługuje prawo do ochrony autorskich praw majątkowych. Po wygaśnięciu stosunku pracy, jego autor nie ma już prawa do wykorzystywania go, a tym bardziej nie może przenosić go, ani pozwalać na jego zastosowanie nowemu zatrudniającemu. Nie może on także żądać ciągłej wypłaty wynagrodzenia za korzystanie z dzieła przez dotychczasowego zatrudniającego.

W przypadku naruszenia tych zasad, dotychczasowy pracodawca ma prawo domagania się odszkodowania lub podjęcia przez byłego zatrudnionego właściwych działań w ramach kompensacji bezprawnego naruszenia praw autorskich. Kompensacja może mieć postać informacji w prasie sformułowanej we właściwej formie i treści.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl

Wzrost płacy minimalnej w 2015 r.

W poniedziałek musi zapaść ostateczna decyzja dotycząca wysokości płacy minimalnej w przyszłym roku. Wyższe wynagrodzenie będzie też oznaczać wyższe kwoty świadczeń.

Wiele wskazuje na to, że kwota najniższej płacy osiągnie w przyszłym roku 1750 zł. Taka propozycja wyszła ze strony rządu i została przedstawiona reprezentantom komisji trójstronnej. Kwota ta została także zamieszczona w ostatnim rozporządzeniu Rady Ministrów, które musi zostać opublikowane do 15 września br. Kwota ta będzie stanowić 44,1 proc. przewidywanego wynagrodzenia w 2015 r.

Decyzja o podwyżce będzie skutkować tym, że pracownicy zarabiający minimalne pensje będą mieli zwiększoną płacę o 70 zł do kwoty 1750 zł. Osoby rozpoczynające swoją pierwszą pracę w przyszłym roku dostaną minimalną pensję w wysokości 1400 zł.

Jednak podwyżka nie musi obejmować wszystkich zatrudnionych uzyskujących dodatkowo dodatki pieniężne i premie. Określając, czy pracownik zarabia co najmniej minimum ustawowe, trzeba dodać składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wypłacane na mocy stosunku pracy, które zostały określone jako wynagrodzenia osobowe przez Główny Urząd Statystyczny. Zaliczają do nich m.in. nagrody pieniężne i premie. Nie można do nich z kolei zaliczyć nagród jubileuszowych, odpraw rentowych i emerytalnych, a także wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

Podwyżka minimalnego wynagrodzenia
przyczyni się także do wzrostu najniższej pensji podczas zastoju w firmie, co oznacza, że nie będzie ona mogła wynosić mniej niż minimalne ustawowe wynagrodzenie. W związku z tym pracodawcy będą musieli zapewnić pracownikom właściwie wyliczone wyrównanie.

Ponadto podwyżka wynagrodzenia minimalnego będzie równoznaczna ze wzrostem dodatku do płacy za pracę w godzinach nocnych.

Jednocześnie podwyższenie płacy minimalnej wygeneruje również większe wydatki dla budżetu państwa z tytułu pokrywania kosztów niektórych składek i wynagrodzeń, których kwoty są zależne od minimalnej pensji. Łącznie będą one wynosić 12,5 mln rocznie, w tym 5,1 mln zł na składki ubezpieczeniowe księży, a także 4,2 mln zł z tytułu wynagrodzenia za pracę osób skazanych wyrokiem więzienia.

Maksymalna wartość odprawy na wypadek zwolnienia grupowego wyniesie 26 25 zł, czyli piętnastokrotność pensji minimalnej.

Minimalne odszkodowanie z tytułu mobbingu lub dyskryminacji pracownika będzie wynosiła 1750 zł.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl

Integracja w pracy – sposób na dobry zespół czy niepotrzebny wydatek?

Integracja pracowników ma na celu zbudowanie i umocnienie pozytywnych relacji nie tylko pomiędzy pracownikami, ale także na linii pracownik-pracodawca. Jest ona przydatna we wzajemnym motywowaniu, kreowaniu stosunków opartych na wzajemnej pomocy i wsparciu. Oprócz tego to po prostu dobra zabawa, a także forma odpoczynku. Dobrze zorganizowana integracja to czas, w którym zespół może się lepiej poznać i porozmawiać o czymś innym niż kwestie zawodowe. Sposoby na integrację

Pracodawcy prześcigają się w pomysłach na integrację pracowników. Już od dłuższego czasu najpopularniejsze są wyjazdy integracyjne. Pomysł organizacji tego typu wycieczek przywędrował do Polski z Europy Zachodniej i ze Stanów Zjednoczonych. Początkowo organizowały je tylko duże, międzynarodowe korporacje. Coraz częściej odchodzi się od wyjazdów polegających na odpoczynku, zwiedzaniu i zabawie. Modne są wyprawy z elementami survivalu oraz sportów ekstremalnych.

Kolejnym sposobem cieszącym się dużym powodzeniem jest zapewnienie rozrywki swoim pracownikom bez potrzeby wyjazdu. Wyjście do restauracji, teatru czy kina to norma. Dreszczyk emocji mamy zagwarantowany idąc na paintball, ściankę wspinaczkową czy naukę łucznictwa. Popularne stają się różnego typu warsztaty: kulinarne, bębniarskie czy komunikacyjne, które dają uczestnikom konkretną wiedzę czy umiejętności.   Coraz więcej zwolenników zyskują różnego typu gry szkoleniowe. To nie tylko dobry sposób na integrację, ale i na pokazanie typowych zachowań pracowników. Pozwala to zrozumieć im jakie ich działania są pożądane w firmie, a które niosą ze sobą negatywne skutki. Dzięki temu możliwe jest wdrożenie ewentualnych działań korygujących. Gry szkoleniowe to oprócz zabawy również sposób na zaangażowanie emocjonalne uczestników, okazja do praktycznego zastosowania wiedzy i sprawdzenia umiejętności. Dużym plusem jest możliwość zamówienia gry spełniającej nasze indywidualne potrzeby.

Gra musi być odpowiednio dobrana do firmy, profilu pracowników oraz obecnych i nadchodzących wyzwań, żeby spełniła oczekiwania związane z integracją. Pierwszym krokiem jest precyzyjne określenie celów szkoleniowych, w tym jakie kompetencje są kluczowe dla organizacji. Pomocne jest zrozumienie głównych barier w efektywnej pracy zespołu. Na podstawie tych informacji możemy wybrać grę dostosowaną do sytuacji danej firmy. –komentuje Marlena Babicka z AkademiaGier.com

Którą aktywność wybrać?

Czasami zdarza się, że pracownicy nie są zbyt przychylnie nastawieni do integracji. Kojarzy im się to źle lub po prostu nie mają dobrych wspomnień. Uważają, że podczas tego typu wydarzenia trzeba udawać szczęśliwego i zadowolonego, a tak naprawdę dopiero wracając do domu odczuwają ulgę. Biorąc pod uwagę opinie, które można znaleźć w Internecie, najlepszym wyborem będą gry szkoleniowe. Nie wymagają one poświęcenia dużo czasu i bez problemu można zorganizować taką zabawę w dniu pracy. Owe gry umożliwiają rozwój współpracy zespołowej, skutecznej komunikacji czy efektywności osobistej. Ponadto dają pracodawcy możliwość sprawdzenia umiejętności i kwalifikacji danego pracownika.

Podczas gry uczestnicy w naturalny sposób angażują się w rozgrywkę, doświadczają konsekwencji swoich pozytywnych lub negatywnych zachowań, dzięki czemu możemy bezpośrednio wpływać na ich postawy. Gry szkoleniowe pomagają rozwijać różnego typu kompetencje kluczowe dla efektywnego funkcjonowania firmy, np. otwartość w komunikacji, współpracę, dążenie do wspólnego celu. Skuteczność takich narzędzi szkoleniowych wynika z faktu, że pracownicy podczas dobrej zabawy, w bezpiecznym dla nich otoczeniu jakim jest gra, zdobywają cenne lekcje i wyciągają wnioski na przyszłość.-dodaje Marlena Babicka z AkademiaGier.com

Należy pamiętać, że każda forma integracji może być dobrym sposobem na pogłębienie zaufania w zespole, wzmocnienie pewności siebie i odreagowanie stresu związanego z pracą. Korzyścią dla pracodawcy jest zwiększona motywacja i stworzenie silnego zespołu.

AkademiaGier.com jest polską firmą projektującą i wdrażającą gry biznesowe. Wieloletnie doświadczenie biznesowe, trenerskie i coachingowe umożliwiło stworzenie skutecznych narzędzi w postaci gier przynoszących efekty zgodne z oczekiwaniami klientów.AkademiaGier.com oferuje gotowe gry, a także wykonanie ich na zamówienie, dostosowując je do specyfiki danej firmy. Klienci mają możliwość zdefiniowania konkretnych celów i potrzeb związanych z grą.

Źródło: Informacja prasowa

Dzięki kosztom poniesionym na prawo jazdy pracownika pracodawca obniży swój podatek

Wydatki na kurs prawa jazdy ufundowany przez pracodawcę pracownikowi mogą być włączone w koszty podatkowe i dzięki temu mogą zmniejszyć należny fiskusowi podatek przedsiębiorcy. Warunek jednak jest taki, że musi on wykazać, że opłata za kurs jest związana z prowadzoną działalnością gospodarczą. W niektórych przypadkach pracodawcy nie muszą odprowadzać od ufundowanego kursu PIT-u.

Na podstawie interpretacji Ministerstwa Finansów kursy nauki jazdy na auta osobowe są kursami kształcenia zawodowego. MF uzasadnia to twierdzenie, iż posiadanie prawa jazdy kategorii B stanowi jeden z podstawowych warunków, jakie muszą dziś spełnić kandydaci do pracy. Takie stanowisko resort finansów wyraził w komunikacie z 22 grudnia 2010 r.

Stanowisko MF zmieniło wcześniejszą interpretację fiskusa, który jeszcze niedawno podważał wliczenie do kosztów podatkowych przedsiębiorców środków przeznaczonych na opłacenie za pracowników kursu prawa jazdy kategorii B, uzasadniając, że kurs ten wiązałby się tylko z zaspokojeniem prywatnych potrzeb zatrudnionego. Aktualnie kursy prawa jazdy opłacane przez pracodawców mają charakter kursu zawodowego, a to oznacza, że, w sytuacji, gdy posiadanie prawa jazdy rzeczywiście umożliwia pracownikowi wykonywanie swojej pracy – koszt poniesiony na kurs jest związany z działalnością gospodarczą.

W efekcie, w ostatnim czasie organy podatkowe zmieniły kierunek swoich interpretacji w takich sprawach i teraz są one korzystne dla przedsiębiorców. Zatrzymanie specjalistów w przedsiębiorstwie, jako przyczyna kierowania pracowników na kurs prawa jazdy, w interpretacji fiskusa, spełnia definicję kosztu, a co się z tym wiąże wydatki na kurs są ponoszone w celu uzyskania przychodu lub zabezpieczenia bądź zachowania źródła przychodu. Spełniając definicję kosztu wydatek na kurs prawa jazdy może być wliczony w koszty firmy, pod warunkiem, że będzie on poprawnie udokumentowany.

Innym skutkiem stanowiska resortu finansów jest możliwość skorzystania ze zwolnienia od podatku świadczenia na rzecz pracownika w formie kursu prawa jazdy. Zwolnienie obejmuje świadczenia podnoszące kompetencje zawodowe pracownika. W efekcie, pracownik nie uiści PIT od ufundowanego kursu prawa jazdy, jeżeli przedsiębiorca wykaże, że szkolenie podwyższyło jego kompetencje zawodowe, określone przez Kodeks Pracy.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl

Zarobki z dorywczej pracy za granicą muszą zostać uwzględnione w rocznym rozliczeniu podatkowym

Zarobki z tymczasowej pracy za granicą w trakcie wakacji trzeba rozliczyć z fiskusem w Polsce w rocznym zeznaniu podatkowym. W niektórych przypadkach może to przyczynić się do pojawienia obowiązku dopłaty do całej kwoty podatku.

Decydując się na podjęcie pracy tymczasowej za granicą w trakcie wakacji warto wiedzieć, że z takich zarobków trzeba rozliczyć się również z polskim fiskusem. Osoby zamieszkujące w Polsce są, bowiem objęte obowiązkiem podatkowym od wszystkich swoich dochodów bez względu na to, gdzie zostały one uzyskane. Jako rezydenta Polski traktuje się osobę, która ma tutaj ośrodek interesów osobistych lub gospodarczych lub pozostaje na obszarze Polski dłużej niż 183 dni w roku podatkowym. W związku z tym taka osoba podlega obowiązkowi rozliczenia z całości swoich dochodów także tych wypracowanych za granicą, chociaż w tym wypadku możliwe jest zwolnienie sprecyzowane na podstawie postanowień umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania.

Zatem sposób opodatkowania będzie zależał od treści umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania zawartej pomiędzy Polską a danym krajem. Ustawa PIT przewiduje, bowiem dwa sposoby rozliczania zagranicznych zarobków: metodę wyłączenia z progresją lub metodę odliczenia proporcjonalnego.

Pierwsza z wymienionych metod jest lepsza dla podatników, ponieważ umożliwia zwolnienie w naszym kraju z podatku dochodu zarobionego za granicą. Z kolei dla sprecyzowania stopy opodatkowania wynagrodzenia uzyskanego w Polsce stosuje się stopę oszacowaną dla łącznego dochodu (krajowego i zagranicznego).

Zastosowanie metody odliczenia proporcjonalnego opiera się na objęciu podatkiem dochodu zagranicznego w Polsce, bez względu na to, czy w Polsce zostały osiągnięte inne dochody czy też nie. Osoba może odliczyć od polskiego podatku podatek uiszczony za granicą, jednak wyłącznie do limitu podatku naliczonego proporcjonalnie do dochodu zagranicznego. Ta metoda z pewnością jest niekorzystna dla podatników, ponieważ stawki podatkowe w naszym kraju są wysokie, a kwoty wolne niskie. W rezultacie wybierający ją podatnicy muszą liczyć się z tym, że będą musieli dopłacić stosunkowo wysokie kwoty podatku na koniec roku (jednak można go obniżyć stosując ulgę abolicyjną).

W sytuacji, gdy dochód został uzyskany w kraju, z którym Polska nie ma nawiązanej umowy o uniknięciu podwójnego opodatkowania wówczas stosowana jest metoda proporcjonalnego odliczania. Przy wpłacie pensji na rachunek bankowy w przeliczeniu kursu kupna stosowany jest ten z dnia otrzymania lub postawienia do dyspozycji wynagrodzenia, podawanego przez bank, w którym, podatnik ma konto. W sytuacji, gdy podatnik osiągnął dochód bez udziału banku, walutę należy przeliczyć według średniego kursu tej waluty publikowanym przez NBP w ostatnim dniu roboczym przed dniem uzyskania przychodu.

Podatnicy, którzy osiągnęli przychód za granicą, muszą go zamieścić w rocznej deklaracji podatkowej (konkretnie jest to PIT-36) oraz w załączniku PIT/ZG – oprócz sytuacji, w której do rozliczenia dochodów zagranicznych wykorzystuje się metodę wyłączenia z progresją oraz jednocześnie nie uzyskiwało się w danym roku żadnych dochodów w Polsce.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl

Jakimi kosztami delegacji pracodawca może objąć pracownika?

Pracodawca wysyłając pracownika w delegację może nałożyć na niego niektóre koszty z tym związane. Dotyczy to na przykład leczenia, opłaty parkingowej czy przechowania bagażu. Pozwalają na to budzące wątpliwości przepisy Kodeksu pracy.

Według art. 77 rozporządzenie dokładnie określające zasady określania należności z tytułu podróży służbowych dotyczy tylko pracowników sektora budżetowego. Innych dotyczy jedynie wtedy, gdy warunków wypłaty takich należności nie określa obejmujący pracownika układ zbiorowy, regulamin wynagradzania lub jego umowa o pracę. Prawo pracy zastrzega tylko, że zapisy tych aktów wewnątrzzakładowych lub kontraktów nie mogą określać kwoty diety za dobę delegacji w wysokości niższej niż wskazanej w rozporządzeniu – 30 zł. Nie nadmienia jednak nic o innych kosztach związanych z podróżą i należnościach z nimi związanych. W rocznym sprawozdaniu ze swojej pracy Państwowa Inspekcja Pracy zamieściła, że niefortunne sformułowanie przepisów umożliwia uznanie takich postanowień w aktach wewnątrzzakładowych lub umowach o pracę, zgodnie z którymi kosztami może być obciążony pracownik.

Eksperci tłumaczą jednak, że nie chodzi tu o obciążanie pracowników kosztami za podróż czy nocleg. Przepisy rozporządzenia wskazują jeszcze na pozostałe udokumentowane wydatki, które uzgadnia lub zatwierdza zatrudniający. Zalicza się do nich wydatki na leczenie w sytuacji gdyby pracownik zachorował w trakcie podróży służbowej, opłaty za parking, nadbagaż lub jego przechowanie czy nawet transport zwłok w razie śmierci pracownika podczas podróży służbowej. Pracodawca w umowie może tak ująć postanowienia, aby takimi kosztami objąć zatrudnionych. Pracownik jako słabsza strona stosunku pracy może zgodzić się na te warunki.

Podsumowując, w przypadku wyżej wspomnianych kosztów wiele zależy po prostu od ustaleń zawartych w zakładowym regulaminie wynagradzania lub kontrakcie o pracę.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl

Prywatne wyjście z pracy. Jak je odpracować?

W polskim prawie pracy doraźne wyjścia z pracy oraz sposób ich odpracowania są przewidziane. Każdorazowo to jednak pracodawca decyduje, czy pracownik może opuścić miejsce pracy.

Wyjście z pracy w celach prywatnych może nastąpić bez zgody i uczestnictwa pracodawcy. Pierwszym działaniem, jakie powinien wykonać pracownik, aby chwilowo opuścić miejsce pracy jest zgłoszenie takiej potrzeby drogą pisemną pracodawcy lub bezpośredniemu przełożonemu.

Eksperci w dziedzinie prawa pracy uważają, że przy składaniu takiego wniosku powinny obowiązywać takie same zasady, jak przy wnioskach urlopowych. Oznacza to, że pracownik może dostarczyć go w dowolnym terminie, o ile uszanuje interes pracodawcy.

Zgodę na doraźne wyjście z pracy zatrudnionego wydaje pracodawca. Jeśli tak, godzinę wyjścia i powrotu trzeba odnotować w zeszycie wyjść  w celach prywatnych, który powinien znajdować się w dziale kadr. W wypadku braku powrotu pracownika do zakładu pracy, oznacza to, że wyjście prywatne trwało do końca zmiany roboczej w danym dniu.

Pracownik jest zobowiązany do odpracowania w całości czasu wyjścia prywatnego. Pozostanie w pracy po poza godzinami pracy w celu spełnienia tego obowiązku nie jest pracą w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca lub bezpośredni przełożony dokładnie określa termin odpracowania wyjścia prywatnego przy równoczesnym uwzględnieniu nie tylko potrzeby danej osoby, ale też dobro firmy.

Są też przypadki, gdy pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika z powodu prywatnego wyjścia – chodzi o przerwę lub wyjście z pracy w celu spełnienia obowiązku obywatelskiego.

Oprócz spraw urzędowych, na obowiązkowe zwolnienie mogą też liczyć pracownicy, którzy: potrzebują czasu na przejście obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych, które są wymagane przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, członkowie ochotniczej straży pożarnej i GOPR – na czas potrzebny do uczestniczenia w akcjach ratowniczych.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl

Jak efektywnie zarządzać pomysłami?

W dobie intensywnego rozwoju techniki współczesne przedsiębiorstwa muszą wychodzić naprzeciw rosnącym wymaganiom klientów, mając na względzie produkty lub usługi konkurencji. Wdrażanie innowacji stanowi ważny czynnik rozwoju przedsiębiorstw i zdobywania przewagi konkurencyjnej. W tym celu niezbędna jest mobilizacja potencjału intelektualnego wszystkich pracowników, by szybciej i skuteczniej wprowadzać na rynek nowe lub udoskonalone produkty i usługi.

Kreatywność, jako najważniejsza cecha kapitału ludzkiego ma bezpośredni wpływ na wdrażanie innowacji w firmach. Prace nad skutecznymi technikami wspomagającymi ten proces sięgają już czasów antycznej Grecji. Na przestrzeni wieków procesy te stawały się coraz bardziej efektywne. Obecnie, podczas tak zwanych „sesji kreatywnych”, wykorzystuje się liczne narzędzia wspomagające zarówno procesy twórcze, jak i decyzyjne. Różnorodne techniki wykorzystywane są w zależności od aktualnych potrzeb. Przy procesie kreatywnym dobór narzędzia uzależniony jest od problemu, który rozwiązujemy, a przy wyborze najlepszych opcji wynika z ilości rozważanych pomysłów oraz typu oceny (subiektywna lub obiektywna). Bardzo popularnym elementem zwiększającym efektywność procesu zarządzania pomysłami jest zastosowanie karteczek samoprzylepnych (tzw Brain Storm Post-it).

„Sesje kreatywne” są istotne, gdyż budują ducha zespołu, wzmacniają komunikację i zacieśniają więzi między pracownikami. Jednak ich wykorzystanie jest ograniczone czasem, miejscem i niejednokrotnie pieniędzmi. W dobie „płaskiego świata”, czyli m.in. pracy w zdelokalizowanych zespołach, mobilności oraz konieczności bardzo szybkiego reagowania na potrzeby klientów – istotne jest wyjście poza salę konferencyjną i prowadzenie „sesji kreatywnych” na odległość.

Musimy wiedzieć, że kreatywne pomysły przychodzą nam do głowy w najbardziej nieoczekiwanych momentach i nie musi to być zawsze termin warsztatów. Wykorzystanie narzędzi osadzonych w internecie pozwoli nam na uczestnictwo w procesie twórczym gdziekolwiek jesteśmy i cokolwiek robimy – ocenia Ewa Gawlik dyrektor projektu hitdea.com.

Te przesłanki były istotnymi bodźcami do wejścia z burzą mózgów na poziom 2.0. Internet jest miejscem, gdzie możemy robić zakupy, spędzać wolny czas lub podziwiać życie żubrów. Skoro jesteśmy podłączeni do tego medium niemalże w każdym miejscu na świecie, czemu nie wykorzystać go do zarządzania pomysłami swoimi i naszego przedsiębiorstwa?

W związku z tym jakiś czas temu postanowiliśmy wprowadzić karteczki samoprzylepne do aplikacji internetowej. Wykorzystując tę koncepcję w trakcie realizacji projektów firmowych, udało nam się przezwyciężyć wiele istotnych ograniczeń, które można było napotkać podczas wykorzystywania konwencjonalnych technik – mówi Aleksander Małaszkiewicz menager projektu hitdea.com

Pierwszym i niezwykle istotnym aspektem jest połączenie 3 elementów: umożliwienia szybkiego dzielenia się pomysłami pomiędzy pracownikami, identyfikacji ich autorów oraz obiektywizmu oceny. Uzyskać to można dzięki wydzieleniu pomysłu jako niezależnego obiektu, którego jednym z parametrów jest jego autor.

Kolejnym aspektem jest potrzeba digitalizacji wszystkich danych. Te związane z pomysłowością pracowników są niezwykle istotne. Należy wiedzieć, że niektóre idee mogą w obecnej sytuacji być bezwartościowe, jednak okoliczności ciągle się zmieniają. Dzięki zapisaniu pomysłu w formie elektronicznej będzie możliwość powrotu do niego, kiedy przyjdzie potrzeba. Warto wiedzieć, że pomysłem może być nie tylko tekst ale również obraz, projekt, plik muzyczny, video itp. Dzięki burzy mózgów 2.0 można wykorzystać znacznie więcej twórczych bodźców.

Prowadzenie sesji kreatywnych z punktu widzenia motywacji pracowników ma bardzo istotne znaczenie. Poza procesem kreatywnym pracownicy mogą również zaangażować się w proces decyzyjny. Osoba, która uczestniczyła w wyborze odpowiedniego projektu jest z nim mocniej związana, a przez to bardziej zaangażowana w jego późniejszą realizację. W koncepcji 2.0 o tym aspekcie też nie można zapomnieć. W tym przypadku trzeba być bardzo obiektywnym. Wykorzystanie odpowiedniego narzędzia do prowadzenia tego procesu w znacznym stopniu ułatwi pracę moderatorowi. Jego praca nie musi skupiać się na tworzeniu tabelek, podliczaniu głosów czy prowadzeniu statystyk. Komputer zrobi to za niego. On zinterpretuje wyniki i wyciągnie wnioski.

Posiadanie jednego, spójnego narzędzia do obu wspomnianych procesów pozwoli na efektywne prześledzenie ewolucji rozwiązywanego problemu. Dzięki temu każdy człowiek, bez względu na aktualne miejsce pobytu, może bez większych trudności podzielić się swoimi pomysłami ze współpracownikami.

Nasza koncepcja nie jest stworzona po to aby zastąpić sesję kreatywne. Warsztaty tego typu mogą być również prowadzone z tworzonym przez nas narzędziem. Jednak zamiast karteczek samoprzylepnych  możemy dać uczestnikom tablety. Przynajmniej nie będzie problemu z odczytaniem niektórych pomysłów – dodaje Wojciech Gawlik pomysłodawca hitdea.com

Internet w dzisiejszych czasach daje szansę wielu przedsiębiorstwom na skorzystanie z innowacyjnych metod zarządzania. Niejednokrotnie wykorzystywane jest jako narzędzie służące do zwiększania  kreatywności pracowników danej firmy. Warto korzystać z dostępnych  tam narzędzi, które będą użyteczne i możliwe do zastosowania przez każdego. Dobrze jest zaangażować każdego pracownika w proces twórczy. Nie ma znaczenia od kogo pochodzą pomysły. Ważne żeby płynęły one szerokim strumieniem, gdyż to od nich zaczyna się innowacja.

Źródło: Mana Sp. z o.o.

Palenie szkodzi polskim pracodawcom

Przerwy na papierosa regularnie praktykowane przez palących pracowników kosztują pracodawców średnio ponad 33 mln zł dziennie – wynika z wyliczeń agencji Work Service.

Chociaż odsetek osób palących w Polsce co roku systematycznie spada, to problem ten wciąż dotyka blisko 30% Polaków. Palacze sięgają przeciętnie po co najmniej jednego papierosa na godzinę. Przerwa na papierosa trwa średnio od 5 do 10 minut. Oznacza to, że palacze zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin spędzają w pracy nawet półtorej godziny tylko na paleniu papierosów. Zdaniem ekspertów Work Service koszty z tego tytułu można szacować na ponad 33 mln zł* dziennie.

 

Każdy pracodawca musi liczyć się z tym, że zatrudniając do pracy osobę palącą, będzie ponosił tego rodzaju koszty. Przerwy na papierosa są koniecznością dla osób uzależnionych od nikotyny, a to dodatkowy czas kiedy pracownik pozostaje poza swoim stanowiskiem pracy –mówi Krzysztof Inglot, dyrektor działu rozwoju rynków w Work Service.

 

Pracownik pod kontrolą

 

Palenie papierosów w miejscu pracy ma wymiar nie tylko finansowy, ale też społeczny. Osoby uzależnione od nikotyny zwykle nawiązują relacje ze współpracownikami dotkniętymi podobnym nałogiem. Wyjście na papierosa ma wówczas charakter spotkania towarzyskiego, które nie mieści się w żadnych ramach czasowych. Regularne praktykowanie tego typu spotkań obniża efektywność pracy, a co za tym idzie generuje dodatkowe koszty dla pracodawców. Zatem przerwy na papierosa nie wiążą się tylko z kilkuminutową nieobecnością pracownika na stanowisku przy, ale też z dodatkowym czasem, jaki pracownik musi przeznaczyć na powrót do poprzedniej wydajności.

 

Coraz więcej średnich i dużych firm decyduje się na wdrożenie systemów kontroli czasu pracy. Popularne w korporacjach karty zbliżeniowe umożliwiające dostęp do biura, właśnie temu służą. Systemy rejestrują każde wyjście i wejście pracownika, wymuszając większą dyscyplinę –mówi Krzysztof Inglot.W mniejszych firmach warto postawić na rozmowę i dzielenie się obowiązkami. Zwiększy to odpowiedzialności i zaufanie wewnątrz zespołu. Osoby palące będą mniej skłonne do oszukiwania bądź obarczania swoimi zadaniami innych pracowników.

 

Wsparcie zamiast dyskryminacji

 

Pracodawcy niechętnie zatrudniają osoby palące. Chociaż oficjalnie większość renomowanych firm nie podaje wymogu dotyczącego niepalenia w ogłoszeniu o pracę, to w praktyce pytania weryfikujące tę kwestię padają w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej. Zatrudnienie palacza może być odbierane jako niekorzystnie, nie tylko z powodu strat finansowych, z jakimi muszą się liczyć pracodawcy. Posiadanie w zespole osób uzależnionych od nikotyny nakłada dodatkowe obowiązki na właścicieli firm, takie jak chociażby konieczność wydzielenie specjalnej strefy dla palących, w której będzie można palić zgodnie z prawem. Zakład pracy jest miejscem publicznym, dlatego jest to konieczne. Istnieje też szereg stanowisk, na których niewskazane jest zatrudnienie osoby uzależnionej od nikotyny. Do tego typu profesji należą: obsługa klienta, praca w halach produkcyjnych, w których obowiązuje system pracy w ruchu ciągłym, praca z małymi dziećmi (np. w przedszkolach, żłobkach), czy praca w miejscach z całkowitym zakazem palenia (np. obsługa linii lotniczych, czy stacji benzynowych).

 

Zamiast wykluczania osób palących papierosy z procesu rekrutacji warto skoncentrować się na kompetencjach zawodowych i umiejętnościach kandydatów. Skutecznym wsparciem pracowników w walce z uzależnieniem może być wdrożenie w firmie specjalnego programu antynikotynowego. Tego rodzaju inicjatywy podejmowane są przez organizacje, które troszczą się o zdrowie swoich pracowników. Koniec końców mniejsza liczba palących to korzyść zarówno dla samych pracowników, jak i dla pracodawcy– podsumowuje Krzysztof Inglot.

 

*Podstawa do obliczeń: GUS, średnie miesięczne wynagrodzenie w czerwcu w wysokości 3943,01 zł, liczba pracujących 5 526 100 dotyczy przedsiębiorstw zatrudniających minimum 9 osób, przy przerwach trwających średnio 45 minut dziennie.

 

 Źródło: Work Service

Inspektor pracy może nakładać na firmy wysokie kary finansowe

Do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy nadzór i kontrola działalności wszystkich firm w kwestii zachowania przez nie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz regulacji dotyczących legalności zatrudnienia.

Kontrola PIP dokonywana jest przez inspektorów pracy, którzy mają szereg uprawnień, które umożliwiają im m.in. bez przeszkód poruszać się po obszarze zakładu pracy, wykonywać swoje obowiązki bez wcześniejszego zawiadamiania, konieczności przechodzenia rewizji osobistej czy posiadania przepustki. Dodatkowo inspektor może sprawdzać tożsamość pracowników, a także zażądać od nich przekazywania ustnie lub pisemnie informacji dotyczące sprawy poddawanej kontroli. Takie same wymogi mogą być stawiane kontrolowanemu pracodawcy.

W przypadku stwierdzenia naruszenia legalności zatrudnienia inspektor jest zobowiązany niezwłocznie powiadomić o tym właściwe instytucje, tj. Zakład Ubezpieczeń Społecznych, organ podatkowy oraz policję i straż graniczną. Ma także prawo wystąpić z wnioskiem do sądu o ukaranie osób odpowiedzialnych za wykryte nieprawidłowości.

W sytuacji stwierdzenia naruszeń w zakresie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, właściwe jednostki PIP mają uprawnienia m.in. do:

– nakazania odstąpienia od działalności lub prac, gdy naruszenie powoduje zagrożenie zdrowia lub życia pracowników oraz przydzielenia innej pracy zatrudnionym, jeśli nie posiadają odpowiednich kwalifikacji,

– nakazania wyeliminowania stwierdzonych uchybień w ustalonym czasie,

– nakazania, w przypadku gdy stan bezpieczeństwa i higieny pracy powoduje zagrożenie życia lub zdrowia osób zatrudnionych, przerwania prowadzenia konkretnej działalności,

– zakazania prowadzenia działalności lub świadczenia pracy w miejscach, w których stan warunków pracy stwarza niebezpieczeństwo dla życia lub zdrowia pracowników,

– nakazania ustalenia przyczyn i okoliczności wypadku,

– nakazania wypłaty pracownikom należnej płacy za pracę lub innego świadczenia należnego pracownikowi.

Inspektor kontrolujący dany zakład pracy, w sytuacji wykrycia nieprawidłowości może również nałożyć na pracodawcę karę finansową w formie mandatu w wysokości od 1 do 2 tys. zł. Jeżeli wykroczenie ma miejsce co najmniej po raz drugi w trakcie dwóch lat, inspektor ma prawo nałożyć na niego grzywnę w wysokości 5 tys. zł. W przypadku, gdy winny wykroczenia odmawia przyjęcia mandatu lub nie wyraża zgody na udostępnienie miejsc, które inspektor chce skontrolować lub nie chce udzielić żądanych informacji, inspektor może uznać takie zachowanie za wykroczenie i nałożyć karę finansową w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł. Całkowite udaremnienie wykonania kontroli może zostać uznane za przestępstwo, za które grozi kara pozbawienia wolności do trzech lat.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl

Zwykłe CV w przypadku menedżera się nie sprawdza

Celem CV jest zainteresowanie rekrutera na tyle, by opisany w nim kandydat został zaproszony na rozmowę kwalifikacyjną. Ważne zatem, by zwracało uwagę oraz dostarczało informacji istotnych z perspektywy prowadzonego procesu rekrutacyjnego.

 

Zarówno treść jak i forma dokumentów aplikacyjnych powinny być odpowiedzią na daną ofertę i budować wizerunek kandydata, jako osoby właściwej na danym stanowisku. Powinny być też inaczej sformułowane jeśli zabiegamy o stanowisko menedżerskie.

 

+ Jeśli aplikujący na stanowisko wyższe kandydat nadeśle na ofertę CV tradycyjne, nie zaś menedżerskie może to wpłynąć na negatywną ocenę jego aplikacji, wskutek czego nie zostanie zaproszony na spotkanie,– komentuje Magdalena Pałyska, Lider Zespołu w firmie doradztwa personalnego Experis, rekrutującej specjalistów oraz kadrę zarządzającą w obszarach finansów, inżynierii oraz IT. – Rekrutując kandydatów poszukujemy osób, których kompetencje, kwalifikacje i doświadczenie w możliwie jak najlepszy sposób będą zbliżone do oczekiwań pracodawców. Ta zasada dotyczy zarówno pracowników niższych szczeblem, specjalistów, jak i menedżerów,z tym, że przy każdym z nich szukamy innych kluczy. W przypadku rekrutacji na stanowiska menedżerskie proces trwa zwykle dłużej, wymaga też bardziej wnikliwej weryfikacji kwalifikacji oraz doświadczenia kandydatów. Kluczowymi kompetencjami, jakich poszukujemy są m.in. zdolności przywódcze, zarządzanie zespołem, zarządzanie powierzonym budżetem, myślenie strategiczne, czy wreszcie skuteczność w działaniu. I te właśnie cechy warto w CV menedżerskim eksponować,– zaznacza Magdalena Pałyska.

 

Cechami poszukiwanymi u kandydatów na stanowiska kierownicze są również odpowiedzialność, zdolności organizacyjne, a także umiejętność podejmowania decyzji w sytuacjach stresowych. Nie wystarczy, że zostaną one wypisane w dokumencie aplikacyjnym w formie wyliczanki. W imię zasady, by to czyny mówiły za nas nie słowa, poszukiwane kompetencje powinny wynikać przede wszystkim z zaprezentowanych osiągnięć. Dlatego tak istotne jest umiejętne przedstawienie w CV swoich sukcesów. Można zamieścić je w profilu zawodowym lub przy poszczególnych pozycjach doświadczenia. Ważne, by poprzez nie przedstawić w krótkiej formie nasz sukces i ukazać za jego pomocą konkretną wartość, jaką może zyskać pracodawca, jeśli zdecyduje się na nasze zatrudnienie (np. „zwiększenie sprzedaży o 35% w skali roku” lub „zwiększenie efektywności pracy działu dzięki zastosowanym działaniom własnego pomysłu”).

 

Jak w każdym innym CV, aplikacja menedżera powinna zaczynać się od danych osobowych, obok których należy zamieścić zdjęcie. O ile w aplikacji innego typu rezygnacja z niego byłaby dopuszczalna, o tyle nie powinno go zabraknąć w przypadku CV na stanowiska reprezentacyjne, a takimi są właśnie stanowiska menedżerskie. Fotografia powinna być profesjonalna oraz biznesowa. Buduje ona pierwsze wrażenie po otwarciu dokumentu aplikacyjnego i może wpłynąć na to jak kandydat będzie postrzegany.

 

Istotnym elementem, który również powinien zostać umieszczony na szczycie CV jest profil kandydata. To krótka, dwu lub trzy zdaniowa, charakterystyka jego osoby, w której powinien zamieścić informacje na swój temat, najistotniejsze z perspektywy danego stanowiska (np. „Dyrektor Finansowy, z bogatym doświadczeniem w międzynarodowej firmie z branży FMCG” lub Kierownik Działu Handlowego z płynną znajomością języka angielskiego i niemieckiego oraz sukcesami w sprzedaży”).

 

– W przypadku stanowisk kierowniczych często cenne jest nie tylko doświadczenie zdobyte na adekwatnym stanowisku, ale również wiedza z danej branży. Innymi prawami rządzi się codzienność w poszczególnych sektorach gospodarki, inna wiedza jest zatem oczekiwana np. od dyrektora finansowego w bankowości a inna w logistyce na tym samym stanowisku,– wyjaśnia Magdalena Pałyska z Experis. – Może to stać się zarówno orężem w walce o pracę jak i przeszkodą, jeśli menedżer chce zmienić profil firmy, w której pracuje. W tym drugim przypadku doradzałabym wyeksponowanie podstawowych kompetencji menedżerskich, poprzez które możemy udowodnić, że jesteśmy właściwą osobą na dane stanowisko, która szybko nadrobi braki. Nie w każdym sektorze jest to możliwe. W obszarach wymagających rozległej wiedzy, jak np. bankowość czy finanse, przebranżowienie tego typu wiąże się z koniecznością postawienia jednego kroku w tył i rozpoczęcia od niższego nieco stanowiska. Może to jednak przynieść korzyści w dłuższej perspektywie czasu, – dodaje Przedstawiciel Experis.

 

Przy opisie poszczególnych pozycji doświadczenia warto zatem zaznaczyć w CV branże oraz skalę poszczególnych firm, w których dotychczas pracowaliśmy, np. „międzynarodowa firma z branży TSL” lub też „lider w przemyśle włókienniczym”. Cenną informacją jest także zaznaczenie jak licznym zespołem kierowaliśmy, co może zostać ujęte w opisie obowiązków na danym stanowisku i zależy od sprawowanej rangi oraz wielkości firmy, np. „zarządzanie 6-osobowym zespołem” lub „raportowali do mnie trzej kierownicy linii biznesowych, z których wszystkie skupiały w sumie 250 pracowników”.

 

Przygotowując CV menedżerskie nie należy zapominać o podstawowych zasadach, jakimi rządzą się dokumenty aplikacyjne. Zawarte w nim dane powinny być uszeregowane chronologicznie, w przejrzysty sposób, który ułatwi rekruterowi ich odbiór. Wszystkie elementy muszą tworzyć spójną całość, ułożoną tak, by podkreślała atuty kandydata.

 

Wyspecjalizowana agencja doradztwa personalnego Experis współpracuje z pracodawcami oraz kandydatami odpowiednio dopasowując i łącząc te dwie grupy na zmieniającym się wciąż rynku pracy. Poszukującym pracy specjalistom wskazuje miejsca zatrudnienia ciekawe dla ich dalszego rozwoju i adekwatne do ich potrzeb. Experis zajmując się rekrutacją, doradza również kandydatom w zakresie budowy ich kariery dostarczając informacji na temat poszukiwanych na rynku kompetencji oraz tego, na co powinni położyć nacisk, by zrealizować stawiany sobie cel zawodowy.

 Źródło: Experis

Jakie formy pomocy dla firm przewiduje ustawa antykryzysowa?

Ustawa antykryzysowa z 2013 roku określa zasady pomocy dla firm z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych oraz dotacji z Funduszu Pracy. Na co osoby prowadzące działalność gospodarczą mogą wydać otrzymane z tych źródeł środki? Co można zrobić na mocy nowych regulacji?

Ustawa antykryzysowa, czyli ustawa o szczególnych rozwiązaniach o ochronie miejsc pracy zaczęła obowiązywać od 21 listopada 2013 r. Wprowadzone przepisy pozwalają firmom na skorzystanie z pomocy finansowej. Pomoc skierowana jest do przedsiębiorcy, u którego nastąpił spadek obrotów gospodarczych. Wnioskodawca starający się o wsparcie z funduszy nie może zalegać z płatnościami zobowiązań podatkowych oraz składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne. Jednak od tej reguły akceptowalne są dwa wyjątki. W pierwszym przedsiębiorca ma zawartą umowę z urzędem skarbowym lub ZUSem w sprawie spłaty zadłużenia, które terminowo reguluje lub korzysta z odroczonego terminu płatności. Druga sytuacja ma miejsce wtedy, gdy przedsiębiorca spóźnia się ze składkami, ale zaległość ta narosła w okresie spadku obrotów gospodarczych, a do wniosku dołączył plan spłaty zadłużenia.

Regulacje nowej ustawy antykryzysowej zakładają, iż środki finansowe z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń pracodawca powinien przekazać na: częściowe sfinansowanie płac dla pracowników za okres przestoju ekonomicznego; częściowe pokrycie wynagrodzenia z przyczyn skrócenia wymiaru czasu pracy; opłacenie składek na ubezpieczenie społeczne zatrudnionych należnych od pracodawcy od wypłaconych wynagrodzeń.

W przypadku świadczeń pochodzących z Funduszu Pracy muszą one być przeznaczone na wydatki związane ze szkoleniami pracowników przechodzących przestój ekonomiczny lub w stosunku do których występuje obniżony wymiar czasu pracy.

Ustawa antykryzysowa zakłada również objęcie ochroną stosunku pracy zatrudnionych przez okres wypłacania wynagrodzeń w związku z przestojem ekonomicznym lub skróconym czasem pracy, lub w okresie następującym bezpośrednio po pobieraniu takich świadczeń, jednak nie dłużej niż przez okres 3 miesięcy.

Ponadto, przepisy ustawy zakładają możliwość skrócenia wymiaru czasu pracy pracownika do 1/2 etatu, ale tylko przez okres 6 miesięcy. Pracownikowi, któremu obniżono czas pracy przysługuje co najmniej minimalne wynagrodzenie.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl

Gdzie można świadczyć telepracę?

Telepraca to zorganizowanie pracy świadczonej regularnie poza siedzibą przedsiębiorstwa. Przy jej realizacji pracownik porozumiewa się z pracodawcą za pomocą telefonu lub komputera.

Forma pracy w postaci telepracy charakteryzuje się trzema cechami:

– jest realizowana poza miejscem zatrudnienia,

– jest wykonywana regularnie,

– jest realizowana za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej w postaci rozwiązań technologicznych, czyli narzędzi teleinformatycznych i pracujących z nimi systemów, które pozwalają na komunikowanie się na dystans przy wykorzystaniu transmisji danych, szczególnie telefonów komórkowych, pocztą elektroniczną, komunikatorów internetowych czy systemów konferencyjnych.

Miejsce świadczenia telepracy uzgadniane jest przez obie strony nawiązujące stosunek pracy. Najistotniejszym zamierzeniem jest, aby było ono najbardziej dogodne dla obu stron.

Telepraca może być wykonywana pod adresem zamieszkania zatrudnionego, czyli w domu lub mieszkaniu (home-based teleworking) lub częściowo w biurze i w domu (telepraca zmienna). Jednocześnie telepraca może być wykonywana w tzw. telecentrum, czyli pomieszczeniu biurowym znajdującym się z dala od siedziby pracodawcy; może ono być własnością przedsiębiorcy zatrudniającego lub innej osoby prowadzącej telecentrum w ramach działalności gospodarczej. Innym rodzajem telepracy świadczonej poza miejscem zamieszkania jest telepraca mobilna – wykonywana w miejscu, w którym w danym momencie przebywa zatrudniony przy użyciu systemów teleinformatycznych, lub tzw. telechatki, czyli telecentrum zlokalizowanego na terenach wiejskich.

Warunki świadczenia telepracy pracodawca określa samodzielnie lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, jeżeli taka funkcjonuje przy jego firmie. Jednak w większości przypadków powierzenie pracownikowi pracy w formie telepracy ma miejsce w wyniku porozumienia obu stron. Odbywa się to na mocy zawarcia umowy o pracę lub już w trakcie zatrudnienia, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl