Archiwa blogu

Co może zrobić pracownik, gdy pracodawca nie opłaca za niego składek do ZUS?

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest zgłoszenie osoby zatrudnionej do ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego oraz odprowadzanie za niego składek. Jeżeli nie wypełni tego obowiązku może ponieść karę w postaci grzywny, wpisu do Rejestru Dłużników Niewypłacalnych, a nawet ponieść odpowiedzialność karną.

Pracownik może regularnie sprawdzać czy pracodawca odprowadza za niego składki do ZUS. Pracodawca jest bowiem zobowiązany raz w roku powiadamiać o tym zatrudnionych, a na życzenie pracownika raz w miesiącu w formie pisemnej na formularzu ZUS RMUA lub na tzw. pasku z wynagrodzeniami. Każdy ubezpieczony ma również możliwość zweryfikowania stanu swoich ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych na własną rękę we właściwej jednostce ZUS.

W przypadku ujawnienia nieprawidłowości ze strony pracodawcy, pierwszą rzeczą, jaką powinien zrobić zatrudniony jest skierowanie do pracodawcy pisemnego wniosku o ich poprawienie w ciągu 3 miesięcy od dnia dostarczenia informacji. Termin rozpatrzenia wniosku przez pracodawcę mija po 60 dniach od dnia jego złożenia.

Identycznie wygląda to, gdy pracownik zauważył, że dane znajdujące się na formularzu ZUS RMUA są sprzeczne z faktycznymi. Wówczas pracodawca ma mniej czasu, musi bowiem w ciągu miesiąca od dnia otrzymania wniosku skontrolować, czy przekazał do ZUS prawdziwe dane i poinformować zatrudnionego o sposobie rozpatrzenia wniosku.

W wypadku, gdy pracodawca odmówi rozpatrzenia wniosku lub firma zatrudniająca osobę już nie funkcjonuje, zainteresowany może zgłosić reklamację w dowolnym oddziale ZUS. Forma takiej reklamacji jest dowolna, czyli oznacza to, że może być ona zgłoszona w na piśmie i przesłana pocztą, wysłana w formie elektronicznej lub zgłoszona telefonicznie wraz z podaniem danych pozwalających na identyfikację ubezpieczonego w systemie ZUS.

ZUS rozpocznie wówczas postępowanie wyjaśniające, które musi zostać zakończone w ciągu 3 miesięcy, a w przypadku sprawy szczególnie skomplikowanej – nie później niż w ciągu 6 miesięcy od zgłoszenia reklamacji.

Za nieopłacone terminowo składki pracodawca musi uregulować obowiązkowe odsetki za opóźnienie. Ich wysokość stanowi 10 proc. w skali roku, przy czym nie są one doliczane, gdy wynoszą mniej niż 6,60 zł. ZUS może też skierować wniosek do sądu o nałożenie kary finansowej wynoszącej nawet do 5 tys. zł.

Jeżeli nierzetelny pracodawca w dalszym ciągu odmawia odprowadzania składek, ZUS może rozpocząć postępowanie egzekucyjne oraz wystąpić do sądu o zabezpieczenie zasobów finansowych płatnika, ogłoszenie jego upadłości, odebranie mu uprawnień do prowadzenia działalności czy wyłączenie z brania udziału w postępowaniu o udzielenie zamówienia publicznego.

Ponadto, ZUS może także skierować wniosek o zamieszczenie danych pracodawcy w Rejestrze Dłużników Niewypłacalnych, a takie wpisy są usuwane dopiero po upływie 10 lat.

Dodatkowo, jeżeli pracodawca nie płaci składek zatrudnionego, istnieje możliwość wniesienia przez ZUS wniosku do prokuratury o podejrzeniu popełnienia przestępstwa naruszenia praw pracownika wynikających z ubezpieczenia społecznego. Taki wniosek może także złożyć sam zatrudniony, jako osoba pokrzywdzona.

Dodatkowo sprawą może zająć się Państwowa Inspekcja Pracy przeprowadzając kontrolę w zakładzie pracy, w wyniku której inspektor pracy wyda decyzję, zastosuje wystąpienie, złoży powództwo lub ustali karę grzywny.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl

Czego pracownik może domagać się od pracodawcy przy nieuzasadnionym wypowiedzeniu stosunku pracy?

Pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział stosunek pracy przysługuje możliwość dochodzenia swoich praw przed sądem. W zależności od okoliczności i rodzaju umowy pracownik może wnioskować o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia i przywrócenia do pracy lub rekompensaty.

Oprócz obowiązku spełnienia wszystkich wymogów formalnych, pracodawca wypowiadający umowę powinien zamieścić w dokumencie pouczenie o przysługującym pracownikowi uprawnieniu skierowania się do sądu pracy, wraz ze wskazaniem terminu oraz adresu instytucji, gdzie pracownik może wnieść pozew.

Pracownik, któremu umowa została wypowiedziana powinien zostać powiadomiony o tym, że ma 7 dni od dnia otrzymania pisma wypowiadającego na wniesienie sprawy do sądu. W sytuacji rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia termin ten wynosi 14 dni od dostarczenia powiadomienia lub zakończenia biegu umowy o pracę.

Niespełnienie jednego ze wskazanych wymogów nie oznacza, że wypowiedzenie będzie uznane jako nieskuteczne. W takiej sytuacji, sąd może przywrócić termin złożenia przez pracownika odwołania, jeżeli będzie on zwlekał ze złożeniem pozwu z powodu podważania zasadności zwolnienia.

Osoba, której w sposób bezprawny lub bezzasadnie wypowiedziano umowę o pracę na czas nieokreślony, ma prawo domagać się uznania wypowiedzenia za nieskuteczne lub przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach. Pierwsze roszczenie jest możliwe, gdy termin wypowiedzenia jeszcze nie minął, a kontrakt nie został rozwiązany.

Jeśli umowa została zerwana, to pracownik może rościć w sądzie przywrócenia do pracy. W tym okresie powinien mieć wypłacane wynagrodzenie na czas pozostawania bez pracy, nie dłużej jednak niż przez 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia ma 3 miesiące, przyznane ma wynagrodzenie 1- miesięczne. W określonych przypadkach obejmujących pracownice w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, zatrudnionej przysługuje wynagrodzenie za cały okres, w którym nie wykonuje obowiązków zawodowych.

Poszkodowany pracownik może także starać się w sądzie o przyznanie odszkodowania w kwocie wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, przy czym wysokość ta nie może być mniejsza niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.

W przypadku umów na czas określony, na czas świadczenia konkretnej pracy czy na okres próbny, osobie przysługuje jedynie prawo do podważania przed sądem faktu, że wypowiedzenie umowy odbyło się z naruszeniem regulacji o wypowiadaniu tych umów.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl

W jakich przypadkach pracodawca może obniżyć pracownikom płacę?

Pracodawca, który tymczasowo ma problemy finansowe może podjąć decyzję o obniżeniu wynagrodzeń wypłacanych pracownikom.

Kodeks pracy dopuszcza możliwość obniżenia wynagrodzeń wypłacanym pracownikom, a tym samym zwieszenie stosowania przepisów prawa pracy. Musi być to jednak uzasadnione trudną sytuacją finansową pracodawcy, a wynagrodzenia nie mogą być obniżone poniżej ustalonego ustawowo poziomu płacy minimalnej.

Zanim pracodawca obniży wynagrodzenie powinien zaoferować pracownikowi zmianę warunków wynagradzania za porozumieniem stron. Może to dotyczyć każdego rodzaju umowy o pracę i wszelkich postanowień umownych. W takim przypadku pracownik może wyrazić zgodę na płacę mniej korzystną niż to wynika z umowy.

W tym celu spisuje się aneks, w którym zostaje precyzyjnie określone, jakie warunki zatrudnienia ulegną zmianie, czyli jak zmieni się płaca pracownika oraz w jakim wymiarze czasu będzie pracował, a także datę, od której zaczną obowiązywać nowe warunki.

W sytuacji, gdy pracownik nie wyrazi zgody na obniżkę wynagrodzenia za porozumieniem stron, pracodawca zmienić wysokość pensji na podstawie wypowiedzenia zmieniającego. Dotyczy to pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, określony na czas dłuższy niż 6 miesięcy i na okres próbny.

Niekorzystna dla pracownika zmiana może nastąpić wyłącznie za jego zgodą, po uprzednim dostarczeniu na piśmie nowych warunków pracy. Od tego momentu zaczyna biec okres wypowiedzenia zmieniającego, którego długość jest taka sama jak okres wypowiedzenia umowy o pracę przysługującego pracownikowi. Zanim minie połowa okresu wypowiedzenia zmieniającego, pracownik ma czas na podjęcie decyzji, czy przyjmuje zmienione warunki, czy je odrzuca. Jednocześnie na pracodawcy ciąży pisemny obowiązek poinformowania pracownika, kiedy dokładnie powinien to zrobić.

W małych zakładach pracy, gdzie zatrudnionych jest mniej niż 20 osób i obowiązuje układ zbiorowy można zastosować inne rozwiązanie niż wypowiedzenie zmieniające.

Wdrażając to rozwiązanie pracodawca może zawrzeć porozumienie z grupą, w którym zadeklaruje się, że będzie wypłacał pensje na mniej dogodnych warunkach niż wynikające z umowy o pracę. Wówczas załoga reprezentowana jest przez zakładową organizację związkową, a jeśli nie ma jej w firmie – przedstawicielstwo pracowników. W takiej sytuacji indywidualna zgoda pracownika nie jest wymagana.

To rozwiązanie ma jednak charakter czasowy. Może zostać zawarte na okres tymczasowych i rzeczywistych problemów finansowych pracodawcy i nie może trwać przez okres dłuższy niż 3 lata.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl