Archiwa blogu

Projekt nowelizacji Kodeksu pracy zakłada maksymalny 33 miesięczny okres zatrudnienia na umowie o pracę

Przygotowany przez MPiPS projekt nowelizacji Kodeksu pracy przewiduje, że maksymalny okres zatrudnienia w ramach umowy o pracę na czas określony będzie wynosił 33 miesiące. Po upływie tego terminu umowa automatycznie przekształci się w kontrakt na czas nieokreślony.

Nowy projekt noweli ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw pojawił się na stronie internetowej Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Aktualnie znajduje się w fazie konsultacji, które zakończą się 21 listopada.

Według nowych przepisów, w Kodeksie pracy utrzymane zostaną trzy rodzaje umów o pracę, czyli: umowy o pracę na okres próbny, na czas określony i na czas nieokreślony. Sprecyzowana jednak zostanie specyfika kontraktu na okres próbny oraz wprowadzone będą nowe wymagania w kwestii zawierania umów na czas określony.

W uzasadnieniu do projektu można przeczytać, że jedną z istotniejszych zmian ma być nowe sformułowanie art. 251 Kodeksu pracy, które według resortu, ma efektywniej przeciwdziałać nadużywaniu podpisywania umów o pracę na czas określony. Zmieniony artykuł ma narzucać dopuszczalny okres zatrudnienia na podstawie umowy lub umów terminowych, a także sprecyzować liczbę umów, które mogą być nawiązane w ramach tego limitu.

W projekcie zawarto, iż okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia w ramach takich kontraktów podpisywanych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie będzie mógł trwać powyżej 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech.

Na mocy nowego art. 251 w przypadku, gdy przekroczony zostanie ten okres czy limit ilości umów, to wówczas dzień po upływie 33 miesięcy lub od daty zawarcia czwartej umowy – osoba zatrudniona byłaby traktowana, jako pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Celem osób tworzących projekt było ograniczenie bezprawnego nadużycia terminowych umów o pracę w przypadkach, gdy stosowne jest oferowanie kontraktów na czas nieoznaczony.

Dodatkowo, nowe regulacje mają także umożliwiać wypowiadanie umów o pracę zawartych na czas określony na podstawie przepisów Kodeksu pracy. Okres wypowiedzenia miałby być uzależniony od długości czasu zatrudnienia danego pracownika, tak jak to jest w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony.

Okresy wypowiedzenia umowy na czas określony i nieokreślony projekt ustala na:

– 2 tygodnie – w sytuacji, gdy zatrudnienie u danego pracodawcy trwało krócej niż 6 miesięcy,

– 1 miesiąc – gdy zatrudnienie trwało co najmniej 6 miesięcy,

– 3 miesiące – w przypadku, gdy okres zatrudnienia to co najmniej 3 lata.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl

Czego pracownik może domagać się od pracodawcy przy nieuzasadnionym wypowiedzeniu stosunku pracy?

Pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział stosunek pracy przysługuje możliwość dochodzenia swoich praw przed sądem. W zależności od okoliczności i rodzaju umowy pracownik może wnioskować o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia i przywrócenia do pracy lub rekompensaty.

Oprócz obowiązku spełnienia wszystkich wymogów formalnych, pracodawca wypowiadający umowę powinien zamieścić w dokumencie pouczenie o przysługującym pracownikowi uprawnieniu skierowania się do sądu pracy, wraz ze wskazaniem terminu oraz adresu instytucji, gdzie pracownik może wnieść pozew.

Pracownik, któremu umowa została wypowiedziana powinien zostać powiadomiony o tym, że ma 7 dni od dnia otrzymania pisma wypowiadającego na wniesienie sprawy do sądu. W sytuacji rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia termin ten wynosi 14 dni od dostarczenia powiadomienia lub zakończenia biegu umowy o pracę.

Niespełnienie jednego ze wskazanych wymogów nie oznacza, że wypowiedzenie będzie uznane jako nieskuteczne. W takiej sytuacji, sąd może przywrócić termin złożenia przez pracownika odwołania, jeżeli będzie on zwlekał ze złożeniem pozwu z powodu podważania zasadności zwolnienia.

Osoba, której w sposób bezprawny lub bezzasadnie wypowiedziano umowę o pracę na czas nieokreślony, ma prawo domagać się uznania wypowiedzenia za nieskuteczne lub przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach. Pierwsze roszczenie jest możliwe, gdy termin wypowiedzenia jeszcze nie minął, a kontrakt nie został rozwiązany.

Jeśli umowa została zerwana, to pracownik może rościć w sądzie przywrócenia do pracy. W tym okresie powinien mieć wypłacane wynagrodzenie na czas pozostawania bez pracy, nie dłużej jednak niż przez 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia ma 3 miesiące, przyznane ma wynagrodzenie 1- miesięczne. W określonych przypadkach obejmujących pracownice w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, zatrudnionej przysługuje wynagrodzenie za cały okres, w którym nie wykonuje obowiązków zawodowych.

Poszkodowany pracownik może także starać się w sądzie o przyznanie odszkodowania w kwocie wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, przy czym wysokość ta nie może być mniejsza niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.

W przypadku umów na czas określony, na czas świadczenia konkretnej pracy czy na okres próbny, osobie przysługuje jedynie prawo do podważania przed sądem faktu, że wypowiedzenie umowy odbyło się z naruszeniem regulacji o wypowiadaniu tych umów.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl

Dla kogo urlop dla poratowania zdrowia?

Jednym ze szczególnych urlopów przewidzianych w prawie polskim jest urlop dla poratowania zdrowia. Mogą go uzyskać pracownicy z konkretnych grup w sytuacji pogorszenia się stanu zdrowia.

Urlop dla poratowania zdrowia jest odmianą urlopu pracowniczego, która jest najbardziej podobna w swym celu do urlopu wypoczynkowego. To zezwala na pobyt na tych dwóch urlopach w tym samym okresie.

Kodeks pracy nie zawiera przepisów regulujących tego urlopu. Robią to szczegółowe przepisy branżowe i wewnętrzne regulaminy zakładowe. Urlop dla poratowania zdrowia należy do dodatkowych przywilejów zatrudnionego obok innych uprawnień urlopowych.

Z reguły jest on udzielany osobom pracującym w ciężkich i szkodliwych warunkach, wymagających udania się po określonym czasie na leczenie w celu odzyskania całkowitej sprawności i zdolności do pracy oraz jej odpowiedniego kontynuowania.

Prawo do urlopu dla poratowania zdrowia mają pracownicy z określonych grup branżowych, czyli: nauczyciele i nauczyciele akademiccy, policjanci, sędziowie oraz prokuratorzy.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl

Jakimi kosztami delegacji pracodawca może objąć pracownika?

Pracodawca wysyłając pracownika w delegację może nałożyć na niego niektóre koszty z tym związane. Dotyczy to na przykład leczenia, opłaty parkingowej czy przechowania bagażu. Pozwalają na to budzące wątpliwości przepisy Kodeksu pracy.

Według art. 77 rozporządzenie dokładnie określające zasady określania należności z tytułu podróży służbowych dotyczy tylko pracowników sektora budżetowego. Innych dotyczy jedynie wtedy, gdy warunków wypłaty takich należności nie określa obejmujący pracownika układ zbiorowy, regulamin wynagradzania lub jego umowa o pracę. Prawo pracy zastrzega tylko, że zapisy tych aktów wewnątrzzakładowych lub kontraktów nie mogą określać kwoty diety za dobę delegacji w wysokości niższej niż wskazanej w rozporządzeniu – 30 zł. Nie nadmienia jednak nic o innych kosztach związanych z podróżą i należnościach z nimi związanych. W rocznym sprawozdaniu ze swojej pracy Państwowa Inspekcja Pracy zamieściła, że niefortunne sformułowanie przepisów umożliwia uznanie takich postanowień w aktach wewnątrzzakładowych lub umowach o pracę, zgodnie z którymi kosztami może być obciążony pracownik.

Eksperci tłumaczą jednak, że nie chodzi tu o obciążanie pracowników kosztami za podróż czy nocleg. Przepisy rozporządzenia wskazują jeszcze na pozostałe udokumentowane wydatki, które uzgadnia lub zatwierdza zatrudniający. Zalicza się do nich wydatki na leczenie w sytuacji gdyby pracownik zachorował w trakcie podróży służbowej, opłaty za parking, nadbagaż lub jego przechowanie czy nawet transport zwłok w razie śmierci pracownika podczas podróży służbowej. Pracodawca w umowie może tak ująć postanowienia, aby takimi kosztami objąć zatrudnionych. Pracownik jako słabsza strona stosunku pracy może zgodzić się na te warunki.

Podsumowując, w przypadku wyżej wspomnianych kosztów wiele zależy po prostu od ustaleń zawartych w zakładowym regulaminie wynagradzania lub kontrakcie o pracę.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl

Prywatne wyjście z pracy. Jak je odpracować?

W polskim prawie pracy doraźne wyjścia z pracy oraz sposób ich odpracowania są przewidziane. Każdorazowo to jednak pracodawca decyduje, czy pracownik może opuścić miejsce pracy.

Wyjście z pracy w celach prywatnych może nastąpić bez zgody i uczestnictwa pracodawcy. Pierwszym działaniem, jakie powinien wykonać pracownik, aby chwilowo opuścić miejsce pracy jest zgłoszenie takiej potrzeby drogą pisemną pracodawcy lub bezpośredniemu przełożonemu.

Eksperci w dziedzinie prawa pracy uważają, że przy składaniu takiego wniosku powinny obowiązywać takie same zasady, jak przy wnioskach urlopowych. Oznacza to, że pracownik może dostarczyć go w dowolnym terminie, o ile uszanuje interes pracodawcy.

Zgodę na doraźne wyjście z pracy zatrudnionego wydaje pracodawca. Jeśli tak, godzinę wyjścia i powrotu trzeba odnotować w zeszycie wyjść w celach prywatnych, który powinien znajdować się w dziale kadr. W wypadku braku powrotu pracownika do zakładu pracy, oznacza to, że wyjście prywatne trwało do końca zmiany roboczej w danym dniu.

Pracownik jest zobowiązany do odpracowania w całości czasu wyjścia prywatnego. Pozostanie w pracy po poza godzinami pracy w celu spełnienia tego obowiązku nie jest pracą w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca lub bezpośredni przełożony dokładnie określa termin odpracowania wyjścia prywatnego przy równoczesnym uwzględnieniu nie tylko potrzeby danej osoby, ale też dobro firmy.

Są też przypadki, gdy pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika z powodu prywatnego wyjścia – chodzi o przerwę lub wyjście z pracy w celu spełnienia obowiązku obywatelskiego.

Oprócz spraw urzędowych, na obowiązkowe zwolnienie mogą też liczyć pracownicy, którzy: potrzebują czasu na przejście obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych, które są wymagane przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, członkowie ochotniczej straży pożarnej i GOPR – na czas potrzebny do uczestniczenia w akcjach ratowniczych.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl

W jakich przypadkach pracodawca może obniżyć pracownikom płacę?

Pracodawca, który tymczasowo ma problemy finansowe może podjąć decyzję o obniżeniu wynagrodzeń wypłacanych pracownikom.

Kodeks pracy dopuszcza możliwość obniżenia wynagrodzeń wypłacanym pracownikom, a tym samym zwieszenie stosowania przepisów prawa pracy. Musi być to jednak uzasadnione trudną sytuacją finansową pracodawcy, a wynagrodzenia nie mogą być obniżone poniżej ustalonego ustawowo poziomu płacy minimalnej.

Zanim pracodawca obniży wynagrodzenie powinien zaoferować pracownikowi zmianę warunków wynagradzania za porozumieniem stron. Może to dotyczyć każdego rodzaju umowy o pracę i wszelkich postanowień umownych. W takim przypadku pracownik może wyrazić zgodę na płacę mniej korzystną niż to wynika z umowy.

W tym celu spisuje się aneks, w którym zostaje precyzyjnie określone, jakie warunki zatrudnienia ulegną zmianie, czyli jak zmieni się płaca pracownika oraz w jakim wymiarze czasu będzie pracował, a także datę, od której zaczną obowiązywać nowe warunki.

W sytuacji, gdy pracownik nie wyrazi zgody na obniżkę wynagrodzenia za porozumieniem stron, pracodawca zmienić wysokość pensji na podstawie wypowiedzenia zmieniającego. Dotyczy to pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, określony na czas dłuższy niż 6 miesięcy i na okres próbny.

Niekorzystna dla pracownika zmiana może nastąpić wyłącznie za jego zgodą, po uprzednim dostarczeniu na piśmie nowych warunków pracy. Od tego momentu zaczyna biec okres wypowiedzenia zmieniającego, którego długość jest taka sama jak okres wypowiedzenia umowy o pracę przysługującego pracownikowi. Zanim minie połowa okresu wypowiedzenia zmieniającego, pracownik ma czas na podjęcie decyzji, czy przyjmuje zmienione warunki, czy je odrzuca. Jednocześnie na pracodawcy ciąży pisemny obowiązek poinformowania pracownika, kiedy dokładnie powinien to zrobić.

W małych zakładach pracy, gdzie zatrudnionych jest mniej niż 20 osób i obowiązuje układ zbiorowy można zastosować inne rozwiązanie niż wypowiedzenie zmieniające.

Wdrażając to rozwiązanie pracodawca może zawrzeć porozumienie z grupą, w którym zadeklaruje się, że będzie wypłacał pensje na mniej dogodnych warunkach niż wynikające z umowy o pracę. Wówczas załoga reprezentowana jest przez zakładową organizację związkową, a jeśli nie ma jej w firmie – przedstawicielstwo pracowników. W takiej sytuacji indywidualna zgoda pracownika nie jest wymagana.

To rozwiązanie ma jednak charakter czasowy. Może zostać zawarte na okres tymczasowych i rzeczywistych problemów finansowych pracodawcy i nie może trwać przez okres dłuższy niż 3 lata.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl

Inspektor pracy może nakładać na firmy wysokie kary finansowe

Do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy nadzór i kontrola działalności wszystkich firm w kwestii zachowania przez nie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz regulacji dotyczących legalności zatrudnienia.

Kontrola PIP dokonywana jest przez inspektorów pracy, którzy mają szereg uprawnień, które umożliwiają im m.in. bez przeszkód poruszać się po obszarze zakładu pracy, wykonywać swoje obowiązki bez wcześniejszego zawiadamiania, konieczności przechodzenia rewizji osobistej czy posiadania przepustki. Dodatkowo inspektor może sprawdzać tożsamość pracowników, a także zażądać od nich przekazywania ustnie lub pisemnie informacji dotyczące sprawy poddawanej kontroli. Takie same wymogi mogą być stawiane kontrolowanemu pracodawcy.

W przypadku stwierdzenia naruszenia legalności zatrudnienia inspektor jest zobowiązany niezwłocznie powiadomić o tym właściwe instytucje, tj. Zakład Ubezpieczeń Społecznych, organ podatkowy oraz policję i straż graniczną. Ma także prawo wystąpić z wnioskiem do sądu o ukaranie osób odpowiedzialnych za wykryte nieprawidłowości.

W sytuacji stwierdzenia naruszeń w zakresie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, właściwe jednostki PIP mają uprawnienia m.in. do:

– nakazania odstąpienia od działalności lub prac, gdy naruszenie powoduje zagrożenie zdrowia lub życia pracowników oraz przydzielenia innej pracy zatrudnionym, jeśli nie posiadają odpowiednich kwalifikacji,

– nakazania wyeliminowania stwierdzonych uchybień w ustalonym czasie,

– nakazania, w przypadku gdy stan bezpieczeństwa i higieny pracy powoduje zagrożenie życia lub zdrowia osób zatrudnionych, przerwania prowadzenia konkretnej działalności,

– zakazania prowadzenia działalności lub świadczenia pracy w miejscach, w których stan warunków pracy stwarza niebezpieczeństwo dla życia lub zdrowia pracowników,

– nakazania ustalenia przyczyn i okoliczności wypadku,

– nakazania wypłaty pracownikom należnej płacy za pracę lub innego świadczenia należnego pracownikowi.

Inspektor kontrolujący dany zakład pracy, w sytuacji wykrycia nieprawidłowości może również nałożyć na pracodawcę karę finansową w formie mandatu w wysokości od 1 do 2 tys. zł. Jeżeli wykroczenie ma miejsce co najmniej po raz drugi w trakcie dwóch lat, inspektor ma prawo nałożyć na niego grzywnę w wysokości 5 tys. zł. W przypadku, gdy winny wykroczenia odmawia przyjęcia mandatu lub nie wyraża zgody na udostępnienie miejsc, które inspektor chce skontrolować lub nie chce udzielić żądanych informacji, inspektor może uznać takie zachowanie za wykroczenie i nałożyć karę finansową w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł. Całkowite udaremnienie wykonania kontroli może zostać uznane za przestępstwo, za które grozi kara pozbawienia wolności do trzech lat.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl

Gdzie można świadczyć telepracę?

Telepraca to zorganizowanie pracy świadczonej regularnie poza siedzibą przedsiębiorstwa. Przy jej realizacji pracownik porozumiewa się z pracodawcą za pomocą telefonu lub komputera.

Forma pracy w postaci telepracy charakteryzuje się trzema cechami:

– jest realizowana poza miejscem zatrudnienia,

– jest wykonywana regularnie,

– jest realizowana za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej w postaci rozwiązań technologicznych, czyli narzędzi teleinformatycznych i pracujących z nimi systemów, które pozwalają na komunikowanie się na dystans przy wykorzystaniu transmisji danych, szczególnie telefonów komórkowych, pocztą elektroniczną, komunikatorów internetowych czy systemów konferencyjnych.

Miejsce świadczenia telepracy uzgadniane jest przez obie strony nawiązujące stosunek pracy. Najistotniejszym zamierzeniem jest, aby było ono najbardziej dogodne dla obu stron.

Telepraca może być wykonywana pod adresem zamieszkania zatrudnionego, czyli w domu lub mieszkaniu (home-based teleworking) lub częściowo w biurze i w domu (telepraca zmienna). Jednocześnie telepraca może być wykonywana w tzw. telecentrum, czyli pomieszczeniu biurowym znajdującym się z dala od siedziby pracodawcy; może ono być własnością przedsiębiorcy zatrudniającego lub innej osoby prowadzącej telecentrum w ramach działalności gospodarczej. Innym rodzajem telepracy świadczonej poza miejscem zamieszkania jest telepraca mobilna – wykonywana w miejscu, w którym w danym momencie przebywa zatrudniony przy użyciu systemów teleinformatycznych, lub tzw. telechatki, czyli telecentrum zlokalizowanego na terenach wiejskich.

Warunki świadczenia telepracy pracodawca określa samodzielnie lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, jeżeli taka funkcjonuje przy jego firmie. Jednak w większości przypadków powierzenie pracownikowi pracy w formie telepracy ma miejsce w wyniku porozumienia obu stron. Odbywa się to na mocy zawarcia umowy o pracę lub już w trakcie zatrudnienia, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl

Zwolnienie dyscyplinarne na umowie o pracę jest dopuszczalne

W umowie o pracę obowiązkowo muszą znaleźć się zapisy przewidziane w Kodeksie pracy. Zapisy te dotyczą: sprecyzowania miejsca pracy oraz terminu jej rozpoczęcia, rodzaju pracy, wysokości wynagrodzenia i wymiaru czasu pracy. W umowie mogą zostać zawarte również inne ustalenia ,które uzgodniły obie strony, jednak nie posiadają one w tym całkowitej dowolności.

W art. 18 Kodeksu pracy opisane zostało pojęcie zasady uprzywilejowania pracownika, która określa granicę swobody stron w tworzeniu treści umowy o pracę. Według tej zasady postanowienia kontraktu nie mogą być mniej sprzyjające dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Nasuwa się pytanie: czy w umowie o pracę można zamieścić postanowienie, na podstawie którego pracodawca nie będzie stosował wobec pracownika trybu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia? Takie rozwiązanie z perspektywy ustaleń umowy jest korzystniejsze dla pracownika niż przepisy kodeksowe, a także, w kontekście powyższej zasady dopuszczalne do zastosowania przez obie strony.

Zgodnie z art. 52 k.p. strony umowy o pracę nie mogą skutecznie wykluczyć przepisów o rozwiązaniu umów o pracę. Zakaz ten obejmuje również tryb tzw. zwolnienia dyscyplinarnego z winy pracownika.

Stanowisko w tej sprawie zajął Sąd Najwyższy. Według niego, mimo zamieszczenia w kontrakcie zakazu rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 k.p., będzie ono dopuszczalne i pracodawca będzie mógł z niego skutecznie skorzystać. W takim przypadku umowa o pracę zostanie rozwiązana w sposób uzgodniony przez strony w umowie, czyli z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub za porozumieniem stron.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl

Czy w internecie można znaleźć solidną pomoc prawną?

Każdy, kto korzystał w ostatnim czasie z pomocy prawnej wie, ile kosztuje znalezienie adwokata lub godzina u dobrego i zaufanego radcy prawnego. Zatem nie może szokować fakt, że tyle osób szuka pomocy w internecie. Czy informacje pozyskane w sieci są wiarygodne? Czy można wierzyć w wirtualne porady prawne?

Obecnie funkcjonuje przynajmniej kilka stron internetowych oraz forów, na których internauci wymieniają się wiedzą i poradami. Część dzieli się własnymi przeżyciami, pozostali sami znaleźli rozwiązania w kodeksach i ustawach.

Trzeba jednak wziąć pod uwagę fakt, że nikt nie kontroluje kompetencji i kwalifikacji doradców. Zdarzają się specjaliści ze świata prawniczego, jednak bardzo sporadycznie. Przeważają amatorzy lub tacy, którzy wiedzę czerpią na własną rękę (analizują książki, przeszukują internet).

Najbardziej bezpieczną i sprawdzoną formą otrzymywania z pomocy prawnej jest pójście na spotkanie z prawnikiem. To uwiarygadnia profesjonalizm, rzetelność oraz zapewnienie, że wszystkie informacje będą zgodne z prawem. Trzeba przygotować się na poważne wydatki, ponieważ w bardziej zawiłych sprawach nie skończy się na jednej konsultacji.