Archiwa blogu

Czego pracownik może domagać się od pracodawcy przy nieuzasadnionym wypowiedzeniu stosunku pracy?

Pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział stosunek pracy przysługuje możliwość dochodzenia swoich praw przed sądem. W zależności od okoliczności i rodzaju umowy pracownik może wnioskować o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia i przywrócenia do pracy lub rekompensaty.

Oprócz obowiązku spełnienia wszystkich wymogów formalnych, pracodawca wypowiadający umowę powinien zamieścić w dokumencie pouczenie o przysługującym pracownikowi uprawnieniu skierowania się do sądu pracy, wraz ze wskazaniem terminu oraz adresu instytucji, gdzie pracownik może wnieść pozew.

Pracownik, któremu umowa została wypowiedziana powinien zostać powiadomiony o tym, że ma 7 dni od dnia otrzymania pisma wypowiadającego na wniesienie sprawy do sądu. W sytuacji rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia termin ten wynosi 14 dni od dostarczenia powiadomienia lub zakończenia biegu umowy o pracę.

Niespełnienie jednego ze wskazanych wymogów nie oznacza, że wypowiedzenie będzie uznane jako nieskuteczne. W takiej sytuacji, sąd może przywrócić termin złożenia przez pracownika odwołania, jeżeli będzie on zwlekał ze złożeniem pozwu z powodu podważania zasadności zwolnienia.

Osoba, której w sposób bezprawny lub bezzasadnie wypowiedziano umowę o pracę na czas nieokreślony, ma prawo domagać się uznania wypowiedzenia za nieskuteczne lub przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach. Pierwsze roszczenie jest możliwe, gdy termin wypowiedzenia jeszcze nie minął, a kontrakt nie został rozwiązany.

Jeśli umowa została zerwana, to pracownik może rościć w sądzie przywrócenia do pracy. W tym okresie powinien mieć wypłacane wynagrodzenie na czas pozostawania bez pracy, nie dłużej jednak niż przez 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia ma 3 miesiące, przyznane ma wynagrodzenie 1- miesięczne. W określonych przypadkach obejmujących pracownice w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, zatrudnionej przysługuje wynagrodzenie za cały okres, w którym nie wykonuje obowiązków zawodowych.

Poszkodowany pracownik może także starać się w sądzie o przyznanie odszkodowania w kwocie wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, przy czym wysokość ta nie może być mniejsza niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.

W przypadku umów na czas określony, na czas świadczenia konkretnej pracy czy na okres próbny, osobie przysługuje jedynie prawo do podważania przed sądem faktu, że wypowiedzenie umowy odbyło się z naruszeniem regulacji o wypowiadaniu tych umów.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl

Po wygaśnięciu stosunku pracy autorskie prawa majątkowe pozostają przy dotychczasowym pracodawcy

W sytuacji braku odpowiedniego uregulowania w umowie, prawa majątkowe dotyczące dzieła wykonanego przez zatrudnionego na podstawie umowy o pracę przekazywane są pracodawcy. Po zakończeniu stosunku pracy – to przy dotychczasowym pracodawcy pozostaje ochrona tych praw.

W przepisach polskich istnieje podział praw autorskich na osobiste i majątkowe. Osobiste oznaczają, że pomiędzy twórcą a jego dziełem istnieje niezbywalna więź, wyrażająca się poprzez prawo sygnowania go swoim nazwiskiem oraz kontrolą nad jego eksploatacją. W przypadku, gdy zatrudniony w ramach umowy o pracę pracownik wykonuje jakieś dzieło na zlecenie swojego pracodawcy, przy braku innych postanowień umownych, prawa majątkowe przysługują pracodawcy. Dotyczy to przede wszystkim korzystania z utworu i wypłaty wynagrodzenia za jego udostępnianie.

Pracodawca dysponuje prawami do autorskich praw majątkowych nie tylko podczas trwania stosunku pracy, ale także po jego wygaśnięciu. Zatem, wyłącznym zobowiązaniem wobec twórcy jest podpisywanie utworu jego nazwiskiem, a w pozostałym zakresie pracodawca może w pełni dysponować twórczością byłego pracownika.

Dodatkowo, pracodawcy przysługuje prawo do ochrony autorskich praw majątkowych. Po wygaśnięciu stosunku pracy, jego autor nie ma już prawa do wykorzystywania go, a tym bardziej nie może przenosić go, ani pozwalać na jego zastosowanie nowemu zatrudniającemu. Nie może on także żądać ciągłej wypłaty wynagrodzenia za korzystanie z dzieła przez dotychczasowego zatrudniającego.

W przypadku naruszenia tych zasad, dotychczasowy pracodawca ma prawo domagania się odszkodowania lub podjęcia przez byłego zatrudnionego właściwych działań w ramach kompensacji bezprawnego naruszenia praw autorskich. Kompensacja może mieć postać informacji w prasie sformułowanej we właściwej formie i treści.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl

Jakimi kosztami delegacji pracodawca może objąć pracownika?

Pracodawca wysyłając pracownika w delegację może nałożyć na niego niektóre koszty z tym związane. Dotyczy to na przykład leczenia, opłaty parkingowej czy przechowania bagażu. Pozwalają na to budzące wątpliwości przepisy Kodeksu pracy.

Według art. 77 rozporządzenie dokładnie określające zasady określania należności z tytułu podróży służbowych dotyczy tylko pracowników sektora budżetowego. Innych dotyczy jedynie wtedy, gdy warunków wypłaty takich należności nie określa obejmujący pracownika układ zbiorowy, regulamin wynagradzania lub jego umowa o pracę. Prawo pracy zastrzega tylko, że zapisy tych aktów wewnątrzzakładowych lub kontraktów nie mogą określać kwoty diety za dobę delegacji w wysokości niższej niż wskazanej w rozporządzeniu – 30 zł. Nie nadmienia jednak nic o innych kosztach związanych z podróżą i należnościach z nimi związanych. W rocznym sprawozdaniu ze swojej pracy Państwowa Inspekcja Pracy zamieściła, że niefortunne sformułowanie przepisów umożliwia uznanie takich postanowień w aktach wewnątrzzakładowych lub umowach o pracę, zgodnie z którymi kosztami może być obciążony pracownik.

Eksperci tłumaczą jednak, że nie chodzi tu o obciążanie pracowników kosztami za podróż czy nocleg. Przepisy rozporządzenia wskazują jeszcze na pozostałe udokumentowane wydatki, które uzgadnia lub zatwierdza zatrudniający. Zalicza się do nich wydatki na leczenie w sytuacji gdyby pracownik zachorował w trakcie podróży służbowej, opłaty za parking, nadbagaż lub jego przechowanie czy nawet transport zwłok w razie śmierci pracownika podczas podróży służbowej. Pracodawca w umowie może tak ująć postanowienia, aby takimi kosztami objąć zatrudnionych. Pracownik jako słabsza strona stosunku pracy może zgodzić się na te warunki.

Podsumowując, w przypadku wyżej wspomnianych kosztów wiele zależy po prostu od ustaleń zawartych w zakładowym regulaminie wynagradzania lub kontrakcie o pracę.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl

W jakich przypadkach pracodawca może obniżyć pracownikom płacę?

Pracodawca, który tymczasowo ma problemy finansowe może podjąć decyzję o obniżeniu wynagrodzeń wypłacanych pracownikom.

Kodeks pracy dopuszcza możliwość obniżenia wynagrodzeń wypłacanym pracownikom, a tym samym zwieszenie stosowania przepisów prawa pracy. Musi być to jednak uzasadnione trudną sytuacją finansową pracodawcy, a wynagrodzenia nie mogą być obniżone poniżej ustalonego ustawowo poziomu płacy minimalnej.

Zanim pracodawca obniży wynagrodzenie powinien zaoferować pracownikowi zmianę warunków wynagradzania za porozumieniem stron. Może to dotyczyć każdego rodzaju umowy o pracę i wszelkich postanowień umownych. W takim przypadku pracownik może wyrazić zgodę na płacę mniej korzystną niż to wynika z umowy.

W tym celu spisuje się aneks, w którym zostaje precyzyjnie określone, jakie warunki zatrudnienia ulegną zmianie, czyli jak zmieni się płaca pracownika oraz w jakim wymiarze czasu będzie pracował, a także datę, od której zaczną obowiązywać nowe warunki.

W sytuacji, gdy pracownik nie wyrazi zgody na obniżkę wynagrodzenia za porozumieniem stron, pracodawca zmienić wysokość pensji na podstawie wypowiedzenia zmieniającego. Dotyczy to pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, określony na czas dłuższy niż 6 miesięcy i na okres próbny.

Niekorzystna dla pracownika zmiana może nastąpić wyłącznie za jego zgodą, po uprzednim dostarczeniu na piśmie nowych warunków pracy. Od tego momentu zaczyna biec okres wypowiedzenia zmieniającego, którego długość jest taka sama jak okres wypowiedzenia umowy o pracę przysługującego pracownikowi. Zanim minie połowa okresu wypowiedzenia zmieniającego, pracownik ma czas na podjęcie decyzji, czy przyjmuje zmienione warunki, czy je odrzuca. Jednocześnie na pracodawcy ciąży pisemny obowiązek poinformowania pracownika, kiedy dokładnie powinien to zrobić.

W małych zakładach pracy, gdzie zatrudnionych jest mniej niż 20 osób i obowiązuje układ zbiorowy można zastosować inne rozwiązanie niż wypowiedzenie zmieniające.

Wdrażając to rozwiązanie pracodawca może zawrzeć porozumienie z grupą, w którym zadeklaruje się, że będzie wypłacał pensje na mniej dogodnych warunkach niż wynikające z umowy o pracę. Wówczas załoga reprezentowana jest przez zakładową organizację związkową, a jeśli nie ma jej w firmie – przedstawicielstwo pracowników. W takiej sytuacji indywidualna zgoda pracownika nie jest wymagana.

To rozwiązanie ma jednak charakter czasowy. Może zostać zawarte na okres tymczasowych i rzeczywistych problemów finansowych pracodawcy i nie może trwać przez okres dłuższy niż 3 lata.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl

Zwolnienie dyscyplinarne na umowie o pracę jest dopuszczalne

W umowie o pracę obowiązkowo muszą znaleźć się zapisy przewidziane w Kodeksie pracy. Zapisy te dotyczą: sprecyzowania miejsca pracy oraz terminu jej rozpoczęcia, rodzaju pracy, wysokości wynagrodzenia i wymiaru czasu pracy. W umowie mogą zostać zawarte również inne ustalenia ,które uzgodniły obie strony, jednak nie posiadają one w tym całkowitej dowolności.

W art. 18 Kodeksu pracy opisane zostało  pojęcie zasady uprzywilejowania pracownika, która określa granicę swobody stron w tworzeniu treści umowy o pracę. Według tej zasady postanowienia kontraktu nie mogą być mniej sprzyjające dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Nasuwa się pytanie: czy w umowie o pracę można zamieścić postanowienie, na podstawie którego pracodawca nie będzie stosował wobec pracownika trybu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia? Takie rozwiązanie z perspektywy ustaleń umowy jest korzystniejsze dla pracownika niż przepisy kodeksowe, a także, w kontekście powyższej zasady dopuszczalne do zastosowania przez obie strony.

Zgodnie z art. 52 k.p. strony umowy o pracę nie mogą skutecznie wykluczyć przepisów o rozwiązaniu umów o pracę. Zakaz ten obejmuje również tryb tzw. zwolnienia dyscyplinarnego z winy pracownika.

Stanowisko w tej sprawie zajął Sąd Najwyższy. Według niego, mimo zamieszczenia w kontrakcie zakazu rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 k.p., będzie ono dopuszczalne i pracodawca będzie mógł z niego skutecznie skorzystać. W takim przypadku umowa o pracę zostanie rozwiązana w sposób uzgodniony przez strony w umowie, czyli z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub za porozumieniem stron.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl