Archiwa blogu

W jakich przypadkach pracodawca może obniżyć pracownikom płacę?

Pracodawca, który tymczasowo ma problemy finansowe może podjąć decyzję o obniżeniu wynagrodzeń wypłacanych pracownikom.

Kodeks pracy dopuszcza możliwość obniżenia wynagrodzeń wypłacanym pracownikom, a tym samym zwieszenie stosowania przepisów prawa pracy. Musi być to jednak uzasadnione trudną sytuacją finansową pracodawcy, a wynagrodzenia nie mogą być obniżone poniżej ustalonego ustawowo poziomu płacy minimalnej.

Zanim pracodawca obniży wynagrodzenie powinien zaoferować pracownikowi zmianę warunków wynagradzania za porozumieniem stron. Może to dotyczyć każdego rodzaju umowy o pracę i wszelkich postanowień umownych. W takim przypadku pracownik może wyrazić zgodę na płacę mniej korzystną niż to wynika z umowy.

W tym celu spisuje się aneks, w którym zostaje precyzyjnie określone, jakie warunki zatrudnienia ulegną zmianie, czyli jak zmieni się płaca pracownika oraz w jakim wymiarze czasu będzie pracował, a także datę, od której zaczną obowiązywać nowe warunki.

W sytuacji, gdy pracownik nie wyrazi zgody na obniżkę wynagrodzenia za porozumieniem stron, pracodawca zmienić wysokość pensji na podstawie wypowiedzenia zmieniającego. Dotyczy to pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, określony na czas dłuższy niż 6 miesięcy i na okres próbny.

Niekorzystna dla pracownika zmiana może nastąpić wyłącznie za jego zgodą, po uprzednim dostarczeniu na piśmie nowych warunków pracy. Od tego momentu zaczyna biec okres wypowiedzenia zmieniającego, którego długość jest taka sama jak okres wypowiedzenia umowy o pracę przysługującego pracownikowi. Zanim minie połowa okresu wypowiedzenia zmieniającego, pracownik ma czas na podjęcie decyzji, czy przyjmuje zmienione warunki, czy je odrzuca. Jednocześnie na pracodawcy ciąży pisemny obowiązek poinformowania pracownika, kiedy dokładnie powinien to zrobić.

W małych zakładach pracy, gdzie zatrudnionych jest mniej niż 20 osób i obowiązuje układ zbiorowy można zastosować inne rozwiązanie niż wypowiedzenie zmieniające.

Wdrażając to rozwiązanie pracodawca może zawrzeć porozumienie z grupą, w którym zadeklaruje się, że będzie wypłacał pensje na mniej dogodnych warunkach niż wynikające z umowy o pracę. Wówczas załoga reprezentowana jest przez zakładową organizację związkową, a jeśli nie ma jej w firmie – przedstawicielstwo pracowników. W takiej sytuacji indywidualna zgoda pracownika nie jest wymagana.

To rozwiązanie ma jednak charakter czasowy. Może zostać zawarte na okres tymczasowych i rzeczywistych problemów finansowych pracodawcy i nie może trwać przez okres dłuższy niż 3 lata.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl

Jakie formy pomocy dla firm przewiduje ustawa antykryzysowa?

Ustawa antykryzysowa z 2013 roku określa zasady pomocy dla firm z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych oraz dotacji z Funduszu Pracy. Na co osoby prowadzące działalność gospodarczą mogą wydać otrzymane z tych źródeł środki? Co można zrobić na mocy nowych regulacji?

Ustawa antykryzysowa, czyli ustawa o szczególnych rozwiązaniach o ochronie miejsc pracy zaczęła obowiązywać od 21 listopada 2013 r. Wprowadzone przepisy pozwalają firmom na skorzystanie z pomocy finansowej. Pomoc skierowana jest do przedsiębiorcy, u którego nastąpił spadek obrotów gospodarczych. Wnioskodawca starający się o wsparcie z funduszy nie może zalegać z płatnościami zobowiązań podatkowych oraz składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne. Jednak od tej reguły akceptowalne są dwa wyjątki. W pierwszym przedsiębiorca ma zawartą umowę z urzędem skarbowym lub ZUSem w sprawie spłaty zadłużenia, które terminowo reguluje lub korzysta z odroczonego terminu płatności. Druga sytuacja ma miejsce wtedy, gdy przedsiębiorca spóźnia się ze składkami, ale zaległość ta narosła w okresie spadku obrotów gospodarczych, a do wniosku dołączył plan spłaty zadłużenia.

Regulacje nowej ustawy antykryzysowej zakładają, iż środki finansowe z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń pracodawca powinien przekazać na: częściowe sfinansowanie płac dla pracowników za okres przestoju ekonomicznego; częściowe pokrycie wynagrodzenia z przyczyn skrócenia wymiaru czasu pracy; opłacenie składek na ubezpieczenie społeczne zatrudnionych należnych od pracodawcy od wypłaconych wynagrodzeń.

W przypadku świadczeń pochodzących z Funduszu Pracy muszą one być przeznaczone na wydatki związane ze szkoleniami pracowników przechodzących przestój ekonomiczny lub w stosunku do których występuje obniżony wymiar czasu pracy.

Ustawa antykryzysowa zakłada również objęcie ochroną stosunku pracy zatrudnionych przez okres wypłacania wynagrodzeń w związku z przestojem ekonomicznym lub skróconym czasem pracy, lub w okresie następującym bezpośrednio po pobieraniu takich świadczeń, jednak nie dłużej niż przez okres 3 miesięcy.

Ponadto, przepisy ustawy zakładają możliwość skrócenia wymiaru czasu pracy pracownika do 1/2 etatu, ale tylko przez okres 6 miesięcy. Pracownikowi, któremu obniżono czas pracy przysługuje co najmniej minimalne wynagrodzenie.

Joanna Walerowicz

mojszmal.pl